No es secreto para nadie que la misión y la visión de cualquier organización carecen de sentido si no se toman en consideración a los hombres y mujeres encargados de materializarlas, así como su cultura, la cual se va formando con el paso del tiempo y caracteriza los modos de hacer y la forma de enfrentar las tareas que a diario se acometen.
Es así que las organizaciones en sus procesos de planeación estratégica y con el afán de afianzar su cultura definen además, los valores que han de identificar a sus miembros, pero en este punto se imponen algunas interrogantes: ¿son realmente estos valores los que caracterizan a los integrantes de las organizaciones?, ¿tan solo con plasmarlos en un papel puede darse por sentado que rigen el comportamiento de estas personas?
No puede pensarse ni por asomo que el hecho de prefijar valores garantiza su aprehensión por parte de los miembros de la organización, de ahí la necesidad de cultivarlos y fomentarlos sistemáticamente con el fin de que en un momento dado sean compartidos por todos, identifiquen a la organización y sirvan al propósito de alcanzar las metas que se propone.
Edgar Schein, quien resulta un autor imprescindible cuando se aborda la temática de valores y su vínculo con la cultura organizacional, señala que los paradigmas de la cultura de una organización poseen siempre un eslabón que los une con la cultura más amplia en que está insertada la empresa; “en este sentido, los paradigmas de la cultura organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales más amplios”.
Los apuntes anteriores suponen nuevas preguntas: ¿por qué tantas organizaciones desconocen todavía los valores de la sociedad en la que se encuentran inmersas a la hora de definir sus propios valores, especialmente cuando las personas que la integran forman parte de dicha sociedad y sus comportamientos están marcados por esos valores?, ¿es que estamos apostando en todas partes y a toda costa por una proyección internacional de las organizaciones y presuponemos la existencia de un conjunto de valores universales que siempre funciona?
No podemos continuar creyendo de forma ingenua que los valores de nuestras organizaciones resultarán los que se fijen como aspiración y que serán superpuestos a aquellos que las personas ya han incorporado a lo largo de sus vidas, pareciera que nunca hemos visto a un empleado maltratar a un cliente o asumir un comportamiento deshonesto teniendo de frente un cartel con el identificativo: valores organizacionales y acto seguido como parte de un extenso listado la orientación al cliente y la honestidad.
¿Cuántas veces hemos pensado en la necesidad de fijar valores con los que los trabajadores de las organizaciones se sientan realmente identificados?, o mejor aun, ¿cuándo hemos al menos valorado la posibilidad de permitir a los propios trabajadores proponer los valores que consideran deben distinguir a las organizaciones en las cuales trabajan?
En tales condiciones hablar de valores compartidos pudiera resultar algo utópico…
La autora Adriana de Souza (1998), en el material “Cultura organizacional” refiere los resultados de algunas investigaciones relacionadas con el tema de los valores, entre ellos uno que expresa que la concordancia de los valores personales con los valores organizacionales lleva a la experimentación de un fuerte sentimiento de suceso en los miembros de la organización, aumentando el deseo de trabajar más horas que las establecidas en el contrato y creando una confianza de que seguirán trabajando en la misma empresa en los años siguientes. También existe más energía disponible para discernir y difundir los valores de la organización junto a otras personas, sean internas o externas.
Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en concordar en que los mismos son basados en patrones éticos y también que la carrera es un factor de alta satisfacción personal, lo que a su vez, hace que las presiones del trabajo afecten de forma menos sustancial la vida fuera de él. Tanto los objetivos de la organización como los de los directivos, trabajadores y usuarios pasan a tener mayor significación e importancia cuando los valores son compartidos (de Souza, 1998).
Lo anterior demuestra claramente no solo la importancia de la existencia de valores que sustenten el quehacer de las organizaciones, sino también la necesidad de que esos valores sean compartidos por todos sus miembros para poder alcanzar los objetivos organizacionales.
Lograr la existencia de valores compartidos requiere de un trabajo sistemático apegado a la estrategia organizacional con la intención de que los miembros de la organización interioricen su importancia para poder alcanzar las metas propuestas y fomentar la conformación de una imagen positiva ante el público externo, este trabajo debe estar encaminado además a homogeneizar en la medida de lo posible los valores organizacionales con las aspiraciones y valores individuales de los miembros de la organización.
Los aspectos señalados hasta aquí suponen un cambio en la concepción a partir de la cual muchas organizaciones suelen fijar los valores que identifican a sus miembros y por extensión a sí mismas. Se precisa de una mayor responsabilidad a la hora de enfrentar esta tarea, se requiere de un trabajo más profundo al respecto que incluya la posibilidad de ampliar los niveles de participación en el proceso de identificación y conceptualización de los valores organizacionales; y además resulta imprescindible que la organización asuma un rol formador respecto a dichos valores, pues debemos coincidir en que los mismos no se afianzarán por sí solos, sino que esto depende de un actuar intencionado que permita poco a poco incorporarlos al quehacer diario hasta que puedan ser transmitidos de forma espontánea a los nuevos miembros de la organización.
Por: Lic. Yeidel Téllez Batista
Esp. C en Telemática
