Por Natacha Udoy y Mariano Vinocur, especialistas de BDO, www.bdoargentina.com

Las empresas en el contexto actual, se ven afectadas por los cambios
que surgen en un entorno de negocios convulsionado, influidas
notoriamente en su accionar, performance y movimientos; en
consecuencia, cada uno de sus componentes debe moldearse, para
ajustar óptimamente o al menos provisoriamente para mostrar una
sensación de continuidad. El modo, calidad y cantidad en que se
utiliza la disponibilidad tecnológica se está poniendo en cuestión
aquí. Ya sabemos que el mail no solo facilita la comunicación, sino
también la dificulta y modifica, ya sabemos que no se puede operar con
marcos tecnológicos precarios o no soportar digitalmente la
información clave, ya hablamos con fuerza y escuchamos mucho sobre BI
y aquí proponemos hacer foco en los Sistemas de Gestión y su
utilización actual y potencial.

Los sistemas de Gestión:
Los sistemas de gestión por definición provocan o buscan provocar una
visión sistémica, pero también es corriente, que mientras se
implementan, la a sistematicidad es lo habitual y su primer modo de
expresión.
Referente a los sistemas de Gestión, lo que comenzó como una
revolución en los modos de administración organizacional desde, por
ejemplo, sistemas para organizar la facturación, stock, cobranzas,
rápidamente invadió otros terrenos y de este modo aparecieron los
Módulos de liquidación de la nómina como primer nexo entre una
práctica netamente administrativa que a la vez impactaba e impacta en
la Gestión de personas.
Tardíamente en los Sistemas integrales (ERP), la gestión de los RR.
HH. comenzó a existir a través de Módulos específicos orientados a
Nómina y también a Gestión de Personas.
Aún en la actualidad, no podemos aseverar que los sistemas de gestión
de RR. HH., incluso los diseñados con ambición de especificidad como
los Sistemas de gestión para Recursos Humanos, sean utilizados al 100%
de su potencialidad, porque puede suceder que, quien los utiliza
focaliza en la Liquidación de nómina, como quien implementa un ERP,
focaliza en el Core de la Organización.

El Capital Humano dentro de un sistema

Los libros y las buenas prácticas hacen hincapié , en que cada factor
productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
de la empresa; y es en este marco, donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como Capital Humano, y a este
componente se lo comienza a considerar de real importancia,
focalizando en aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes, al
punto tal en que se encuentre como un agente capaz de valerse por si
mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme
con lo que realiza y en como es reconocido. Se articula de este modo
una visión técnica de recurso con una visión social de persona ó ser
humano, pero ya no como concepción sino que dentro de la herramienta
como definiciones que posibilitan acciones concretas.
El concepto “Capital Humano”, derivación ó superación de “Recurso
Humano”, no deja de estar ligado al sistema productivo del cuál forma
parte, y cuya metáfora mas interesante ó una de las mas interesantes
que hemos encontrado es su inclusión dentro del complejo dinamismo de
un sistema de Gestión.
En la actualidad, la innovación esta presente de una forma mas intensa
que en cualquier otra época, inversores, legislación, competencia,
crisis, recesión, reconversión son algunos de los factores que
impulsan a las organizaciones a ser mas flexibles y proyectar una
transformación organizacional basada en procesos interrelacionados
entre si con un enfoque sistémico. Si a esto agregamos la necesidad de
control en los procesos de cambio, vemos la importancia de convertir
amigable los sistemas de Gestión, buscar su customización y
especificidad, y sobre todo utilizarlos en todo su potencial para
favorecer mejores resultados.
La organización debiera buscar a través del uso del sistema, una
visión compartida de las metas y la estrategia, preparando no solo la
estructura (lo que implica cargar los datos en el sistema claro) sino
también la gestión del Capital Humano (lo que implica cargar mas datos
en el sistema) para enfrentar los retos del planeamiento estratégico y
la ejecución operativa en los procesos claves del negocio.
Si ya es difícil que un sistema entre en productivo, mucho mas
complejo debe ser utilizarlo al máximo de su potencial, pero
orientarse a Gestionar el Capital humano a través de los sistemas
implicaría desprenderse del temor que produce lo desconocido. En la
actualidad, modernizar no parece ser instalar un ERP, ó un sistema
específico de Gestión del Capital Humano, es usarlo al 100%,
modificarlo continuamente, entender la realidad a través de la presión
que ejerce el sistema, enfrentar el futuro, entender la empresa y
nuestra misión en ella, forzados por el potencial de las herramientas.
Debemos recordar que estas, fueron hechas para facilitar las tareas,
aunque en el año de la implementación, creamos que el demonio ha
venido para quedarse con nuestra alma (referido claro esta al nivel de
esfuerzo organizacional y del personal de las empresas durante las
implementaciones).
Esto significa fortalecer y en algunos casos descubrir el valor
agregado de la inversión en el capital humano y en las herramientas de
Gestión.

Gestionar por Competencias dentro del sistema

El concepto de la Gestión por Competencias, indispensable en el
lenguaje de las Direcciones de Recursos Humanos comenzó apareciendo en
carteleras, manuales aislados y alguna planilla de cálculo y podemos
decir que estos fueron sus primeros modos de existencia física. Pero
para enfrentar los nuevos y crecientes desafíos y en un enfoque
integral de la empresa, necesitábamos que realmente las llamadas
“Competencias” existieran plenamente en los Sistemas de Gestión. Para
impulsar a nivel de excelencia las capacidades individuales, de
acuerdo a las necesidades operativas requeríamos cuantificar su
evolución y mirar estos indicadores en un formato similar al que
evaluábamos las ventas del trimestre, el stock existente, los morosos,
etc.
Todos los objetivos estratégicos de una organización, incluido su
Capital Humano, debían estar firmemente apoyados en herramientas que
proporcionen el valor agregado necesario para la gestión de los
resultados, y…. el futuro llegó!
Es por esto que, consideramos que el desarrollo de Sistemas
Integrados orientados no solo a los Procesos de negocio tradicionales,
sino complementados con el Capital Humano forman parte de los pilares
fundamentales de cualquier organización. Los ERP y los sistemas
específicos de RR.HH. se constituyen de este modo en lo que podemos
llamar “Facilitadores Organizacionales” que mediante su plena
utilización cumplen su verdadera y totalizadora razón de ser,
proporcionar un enfoque integral de la gestión.
Evidentemente el sistema por si solo no es la panacea, no soluciona
todos los problemas, ni necesariamente catapulta a la Organización
hacia nuevos modos de gestión, sin embargo, la visión integral y
sistémica la facilita el Sistema. En el caso de los sistemas de
RR.HH. proporcionan a la Alta Gerencia la posibilidad de desarrollar
al capital humano basado en una estructura estratégicamente diseñada y
mediciones claras que permiten mejorar el rendimiento de los
individuos y la contribución a la generación de valor en la empresa.
Las herramientas, liberan al personal idóneo del proceso de
recolección de datos y concentra ese tiempo en el análisis de la
información pertinente, acelera la disponibilidad de información para
la toma de decisiones y rompe con la obsolescencia de trabajar sobre
datos antiguos y reportes que relatan la historia de lo que ya sucedió.

Gestionar a las personas, liderarlos, evaluarlos: ¿Ahora lo hace el
sistema?
El sistema no lidera, pero presiona, organiza y fuerza a la inclusión
de cierta metodología de trabajo. Los Módulos de HR de los ERP ó los
sistemas específicos integran a su Potencialidad de uso, la Evaluación
del Personal para la generación de valor del Capital Humano. Puede
ser que en el momento de la implementación y para cumplir con los dead
lines tomemos atajos y sigamos sobre las planillas de cálculos, ó no
toquemos aquellos procesos “soft” para dedicarnos a lo que “realmente”
importa, en las palabras del mercado de RR.HH.=LA NOMINA. Pero ya hay
sistemas específicos de RR.HH., y los Módulos de RR.HH de los ERP y
otros sistemas en uso y desarrollo comienzan a brindar los resultados
por cada persona, identificando los puntos fuertes y débiles que son
relevantes para los Planes de Carrera y Formación del Personal, cada
uno con su estilo visual y/o de procesamiento de la información.
Esto no implica que aquellos analistas de RR.HH. que decidan
aventurarse en el apasionante mundo de la tecnologización de su
trabajo encuentren un camino fácil y cómodo para hacerlo, “nada es
fácil en esta vida” pero mas difícil es no utilizar la tecnología y
mantener los procesos de RR.HH. por fuera de las pantallas de
indicadores claves de Gestión, a riesgo de caer en la bolsa que puede
implicar una frase clave de cualquier implementación: “Desde el día x
lo que no está en el sistema no existe”
Los sistemas actuales en general, están pensados para la gestión del
Capital Humano o los Recursos Humanos, Gestionar el Conocimiento y el
Reconocimiento, y darles este uso parece una decisión plenamente
acertada en toda Organización orientada a un Alto Desempeño.
Claro está que no pretendemos simplificar el esfuerzo de Gestión y
aseverar que las herramientas tecnológicas son el motor de la gestión
de RR.HH., pero debemos reconocer en ellas un formidable facilitador
organizacional, un instrumento de pregunta acerca de las definiciones
ó indefiniciones de la empresa, acerca de su estrategia, su misión,
sus competencias cardinales y específicas. Hay momentos privilegiados
para sumar a la Alta Gerencia a estas grandes definiciones y esos
lapsos pueden coincidir con la Urgencia que impone la implementación.
En este sentido, la tecnología parece ser un gran aliado de la
Dirección de Recursos Humanos y dentro de un entorno cambiante de
negocios donde no solo la velocidad de la reacción sino también la
disponibilidad de la información y el control de la misma es clave,
pensar en usar mas y mejor los sistemas que tenemos puede ser una
excelente manera de re-direccionar el uso del tiempo y del esfuerzo en
las Gerencias o Direcciones de RR.HH.

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