Por Alejo Cantón, Presidente Vistage Argentina, www.vistage.com.ar

Fin de año es un momento particularmente complicado. Al cansancio de todo un año laboral se suma el “esfuerzo final” para la producción de cierres, informes y balances, y en el área de RRHH en especial la coordinación de vacaciones y suplencias, así como la planificación de la capacitación para el año próximo, en momentos en que el propio personal del área también desea tomarse su merecido descanso.
Para el CEO, tanto en su calidad de dueño de un negocio como en la de gerente, la tarea es lograr que sus empleados realicen debidamente las tareas que la empresa requiere, y en cualquier época del año. Y en vísperas de las fiestas y las vacaciones, es más necesario que nunca motivar al equipo.

En la "vieja escuela " se creía que la mejor manera de motivar a los empleados era con dinero y eventos sociales. Hoy sabemos que no es así. Un estudio llevado a cabo durante 20 años sobre la motivación de los empleados, para el cual se encuestó a 31.000 hombres y a 13.000 mujeres, mostró que los tres factores de motivación más importantes para ambos sexos eran (1) progreso; (2) tipo de trabajo; y (3) una empresa que hiciera sentir orgullo de pertenecer a ella. Factores tales como salario, beneficios y condiciones de trabajo fueron evaluados como menos importantes por ambos grupos (aunque eso no significa que las empresas puedan retribuir mal o injustamente a sus empleados).

El hecho es que un empleado no motivado influye en la empresa quizás más de lo que se advierte. Aparte del costo obvio de una menor productividad, hay que tener en cuenta el efecto que ese empleado tiene en los clientes.
Si éstos perciben que los empleados están a disgusto en su trabajo o no están motivados para "hacer ese pequeño esfuerzo extra," pueden volcarse hacia su competencia. Además, si todos los años los clientes son atendidos por vendedores o personal diferente, su confianza en su empresa comenzará a disminuir.
Aún es posible que alguno de sus clientes "leales" siga a un empleado en particular y lo acompañe en la nueva empresa, si se ha establecido una firme relación entre ellos.

Para promover un entorno que motive y estimule a los empleados, los gerentes y dueños de empresa deben incorporar algunas prácticas nuevas en la cultura de trabajo.
Lo que sigue son los factores más importantes que debe tener en cuenta un CEO para motivar al personal y estimularlo a que siga aportando sus habilidades a su empresa.

1. Escuche a sus empleados y respete sus opiniones.
La mayoría de los empleados tienen un genuino interés en la empresa. Quieren contribuir al éxito de la misma y ofrecen sugerencias para ayudar a mejorarla. Desgraciadamente, cuando esos empleados confían sus ideas a la gerencia, muchas veces son ignorados o desairados lo que con frecuencia lleva a que reaccionen con resentimiento y dejen de preocuparse por el futuro de la empresa.
Escuche a sus empleados y respete sus opiniones prestándoles la debida atención, pero no deje de explicarles que aunque usted está interesado en sus ideas, no necesariamente va a ponerlas todas en práctica. Escuche de manera respetuosa y transmita su agradecimiento por el interés demostrado y por el aporte ofrecido. Si la idea del empleado no es útil por el momento, usted debe decidir si elige explicar su propio punto de vista o no.
Muchas veces va a sorprenderse por la calidad de las ideas y por el aumento de productividad cuando sus empleados reciben respeto y reconocimiento por su dedicación y deseo de hacer un aporte útil. Y fin de año puede ser un momento propicio para organizar reuniones informales con grupos de empleados, a fin de facilitar que le transmitan sus ideas.

2. Base los premios en el desempeño.
Aún cuando el dinero es importante para la calidad de vida de los miembros del equipo, no es el único factor a la hora de mantener un trabajo. En realidad, en un estudio de Roper Starch Worldwide para Randstand North America se afirmó recientemente que los trabajadores a quienes se les ofrece un nuevo trabajo utilizan diversos factores para decidir si lo aceptan o se quedan donde están. Los tres factores más importantes fueron (1) les agradan las personas con quienes trabajan; (2) el transporte desde y hacia el lugar de trabajo es fácil; y (3) el trabajo ofrece desafíos.
Una vez más, el dinero no aparece en la lista. Si aún desea gratificar a sus empleados con dinero, considere la posibilidad de basar esa gratificación en el desempeño y no en la antigüedad o en el número de horas en que alguien parece estar ocupado. Por ejemplo, si tiene un empleado que siempre trae nuevas oportunidades de negocio sin hacer horas extra, es razonable suponer que está usando bien su tiempo y sacando el mayor provecho de cada contacto. ¿Por qué no retribuirle de acuerdo a los resultados que haya logrado? Del mismo modo, si algún miembro del personal administrativo sugiere una buena idea que pueda disminuir costos o aumentar beneficios, ponga en práctica esa idea, dele a su empleado el debido reconocimiento y ofrézcale un premio en dinero acorde con los beneficios logrados para la empresa. Cuando los premios están relacionados con el desempeño y no con la cantidad de horas que alguien pasa sentado frente a su escritorio, los resultados empiezan a verse en el cuadro de costos y beneficios y el personal está más motivado para seguir trabajando, aun en vísperas de las Fiestas.

3. Esté disponible para sus empleados. Muchas veces los empleados no creen que puedan recurrir a sus gerentes cuando necesitan ayuda o apoyo. Se quejan de que el cuerpo gerencial es "inalcanzable" y que desearían poder hablar con sus superiores para resolver algunos problemas. Los ven demasiado ocupados en reunir y analizar informes o demasiado preocupados por su labor de gestión, lo cual no propicia un ambiente de trabajo en equipo o motivación. En consecuencia, sienten que no tienen importancia para los objetivos de la empresa.
Para minimizar este problema empiece por comunicarles que usted está a su disposición para ayudarlos a cumplir con sus tareas o a resolver problemas, o a ofrecerles otros recursos con el mismo propósito. Luego demuestre su compromiso con esta política a través de sus actos. Esto puede significar mantener encuentros individuales con sus empleados, suministrarles los programas de computadora necesarios para hacer la tarea, u ofrecerles ayuda para alguna tarea de un proyecto en particular. Cuanto más sientan sus empleados que pueden recurrir a usted por apoyo u orientación, mayores serán las posibilidades de que deseen seguir en su empresa.

4. Muéstre a sus empleados lo que vendrá.
Con demasiada frecuencia los gerentes mantienen a sus empleados atentos al proyecto que tienen entre manos y no les dicen cuáles son las oportunidades futuras. Piensan equivocadamente que los empleados no necesitan saber hacia dónde va la empresa y que sólo deben prestar atención al presente. Esta clase de pensamiento centrado en el corto plazo limita la creatividad del empleado y es una importante causa de insatisfacción.
En realidad, sus empleados quieren desesperadamente estar al tanto de lo que se avecina en cuanto a su volumen de trabajo y a su seguridad en el mismo. Si no perciben que haya otros proyectos más adelante, naturalmente se asustarán y pensarán que se van a quedar sin trabajo en cuanto se termine el proyecto actual. En cambio, cuando usted mantiene a sus empleados al corriente de proyectos futuros, les ofrece algo para esperar con interés. Aún cuando no les guste lo que están haciendo o el proyecto al cual están asignados, saber que se aproxima algo mejor los motivará para terminar rápidamente lo que están haciendo, al tiempo que los estimulará a permanecer en la empresa.
Tanto el personal como los gerentes y usted mismo ansían las vacaciones, pero aún falta “cerrar” una cantidad de actividades antes de tomar el merecido descanso.
El escuchar a su gente respetando sus opiniones, premiar el desempeño, estar disponible para dudas o consultas y hacerlos partícipes de proyectos futuros puede ser decisivo para mantener las energías del equipo, y llegar en las mejores condiciones a Fin de Año.

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