Por María Eugenia Martínez y Mariano Vinocur, Departamento de consultoría en RR. HH. de BDO Becher, www.bdobecher.com

La importancia de la gestión de los RR.HH. en las empresas y la consideración de su gente como activo estratégico ha dejado de ser una propuesta académica o filosófica para convertirse en una realidad que distingue a las compañías exitosas. Hoy en muchos artículos y publicaciones de las más diversas empresas e instituciones educativas se repite incansablemente que la “ventaja competitiva” son sus Recursos Humanos. Esta tendencia también se evidencia en el mercado bursátil, donde se ha mostrado una apertura consistente en lo que respecta al valor de mercado de una empresa (por ejemplo, el valor de las acciones de la empresa), y el valor contable la relación entre ambas ha aumentado en más del doble en los últimos diez años. Es un fenómeno generalizado, pero sobre todo se ha notado en empresas que sostienen principalmente su ventaja competitiva en su capital intelectual.

El objetivo de este artículo es expresar, en líneas generales, la importancia de los Indicadores de Gestión de RR.HH. y las claves para utilizarlos como herramienta estratégica de la Organización. Desde la División Soluciones en RR.HH. y Organizaciones entendemos que la optimización de costos, como aspecto clave del 2009, tendrá que derivar de una Gestión integrada de RRHH, de modo de asegurar la eficacia organizativa desde la perspectiva dinámica que nos plantea el contexto socio-económico mundial y local.

Muchos indicadores, poca estrategia

Si hay algo que hemos detectado en muchas compañías es la utilización ineficiente de indicadores. Algunos de los comúnmente utilizados son head count, rotación de personal, ausentismo, siniestralidad, grado de riesgo, horas de capacitación.

Sin embargo cuando nos acercamos a conocer de esas mismas compañías los KPI de otras áreas, por ejemplo, área Financiera encontramos indicadores como: estado financiero, razones financieras (liquidez, endeudamiento, etc.), rotación de existencia, EBITDA, período de cobranza. Los indicadores clave de desempeño de Finanzas, siguiendo el ejemplo, muestran los aspectos financieros de la compañía a partir de los grandes asuntos en la empresa: activos, beneficios, crecimiento y flujo de tesorería. Todas las funciones de producción, marketing, distribución, y así sucesivamente, se reflejan en el estado financiero y esta área es la que genera indicadores para asegurar el conocimiento del estado y la toma de mejores decisiones.
Ésta es la lógica que debe incorporar la gestión sobre Indicadores de RR.HH. y el salto cualitativo que desafiamos emprender: como pasamos de mostrar a la alta gerencia una serie inconexa de indicadores por subproceso a un tablero de pocos indicadores que reflejen la efectividad global en la Gestión del Capital Humano. La clave será tener indicadores que: 1) reflejen como se dirige a RR HH como activo estratégico de la compañía y 2) la contribución de la gestión de RR.HH. en el éxito financiero de la empresa.

Nuevo paradigma, mejores indicadores

En esta línea de reflexión el contexto nos invita a generar mejores indicadores, a partir de responder algunas preguntas, entre ellas las siguientes:

§ ¿Cómo deberíamos evaluar el impacto de la gestión de personas en la cuenta de resultados?
§ ¿Qué tipo de indicadores financieros deberíamos utilizar para medir el resultado generado por los empleados?
§ ¿Cuáles son aquellos indicadores no financieros que demuestran el valor agregado de nuestro capital humano?

Algunas de las claves que hemos desarrollado a través de nuestras prácticas en diversas compañías son:

§ Es necesario desarrollar un tablero de indicadores a partir de los objetivos estratégicos de la compañía. El valor de los indicadores que se debe utilizar dependerá, en gran medida, del sector en que se encuentre y la actividad de la compañía.
§ Si el objetivo estratégico para el año 2009 es, como en la mayoría de las organizaciones latinoamericanas, la reducción de costos y el cuidado de la rentabilidad, generar análisis de costos y beneficios o de utilidad.
§ Cada subproceso de Recursos Humanos deberá tener unos pocos indicadores clave que impactarán interrelacionadamente en los otros subprocesos a nivel global.
§ El sistema de medición debe saber captar los factores estratégicos de RRHH por medio de estos indicadores, midiendo lo que realmente es importante y no solo las actividades realizadas. La perspectiva del pasado ya no responde al paradigma de los desafíos del Siglo XXI.

De forma general, siguiendo con esta línea, cada organización deberá generan su propio tablero, en donde se reflejen los vínculos causales que general valor a la empresa.
Se comprende la magnitud e importancia del tema planteado, entendiendo que la gestión y evaluación eficaz del capital humano por parte de Recursos Humanos posibilita una continua mejoría en sus capacidades, redefiniéndolas de acuerdo a las circunstancias del entorno y el ciclo de negocios; en ese sentido se hace imprescindible la creación de métricas e indicadores que ayuden a orientar y mejorar los niveles de gestión obteniendo su máximo potencial. Convertir estos indicadores es parte importante de las herramientas con las que cuentan los gestores de RRHH sobre la que debe desarrollarse una nueva concepción del trabajo, basada en alta productividad como prioridad estratégica de toda la organización.

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