Por Alejo Canton, Presidente Vistage Argentina, www.vistage.com.ar

Los CEOs y altos ejecutivos enfrentan hoy un panorama delicado en lo que a legislación laboral se refiere.
La llamada “Ley de Reordenamiento Laboral” incluye una serie de cláusulas y elementos que favorecen la inseguridad jurídica para los empleadores. Además, la urgencia por determinar subas salariales crea incoherencias entre los diversos convenios vigentes.

El panorama no es el mejor en el plano de la legislación laboral.
Diversos fallos recientes, modificaciones a las leyes, nuevos proyectos de ley, efervescencia en las negociaciones colectivas y la ausencia de reglas más que necesarias, han convertido a la situación actual en un caldo de cultivo para situaciones conflictivas.
Durante el gobierno de De La Rúa se redactó una ley, conocida como Ley Banelco, que apuntaba a debilitar a los gremios, pero fue criticada y socavada por todas las asociaciones sindicales, que lograron su derogación.
Posteriormente, se registra la aparición de una nueva, la Nº 25877, conocida como “Ley de Reordenamiento Laboral”, que incorpora algunos aspectos muy graves desde el punto de vista de inseguridad jurídica.
Por ejemplo, si la justicia determinaba que un ex empleado había sido despedido por causas discriminatorias, antes debía abonarse un recargo a la indemnización, mientras que ahora vuelve nula la decisión de la empresa porque se apoya en la ley antidiscriminación general. Se está utilizando para lograr la reincorporación de personas, muchas de ellas despedidas por causas razonables.
Aquí aparece la primera recomendación importante: es clave mantener un legajo actualizado de los empleados, en el que se documenten y registren las faltas que cada uno de ellos comete.
Es común que las empresas se comporten de manera informal en este tema, y que realicen los apercibimientos oralmente. Sin embargo, a la hora de enfrentar una demanda, éstos no cuentan.

Un convenio que no conviene
Desde hace más de una década, las negociaciones colectivas se han ido orientando en mayor proporción hacia convenios por empresas, revirtiendo la tendencia tradicional en la que predominaba el ámbito nacional por actividad u oficio, con acuerdos entre sindicatos de ese nivel y cámaras empresarias de representación equivalente.
Una negociación en iguales condiciones a las experiencias anteriores, probablemente hoy impacte menos que entonces en la inflación, pero bastante más en la desocupación, la recesión y el trabajo en negro.
Es que si las cargas convenidas superan las posibilidades de alguna empresa, las consecuencias para sus dependientes serán perjudiciales, aunque no se perciba de inmediato su relación, con el convenio colectivo que habría contribuido al daño.

La resolución de los problemas salariales ha motivado que se hayan hecho una gran cantidad de acuerdos relacionados sólo con aumentos de haberes, dejando de lado muchas cláusulas que sí contienen convenios colectivos vigentes, lo que habla de otra fuente de litigiosidad, debido a las incoherencias que puedan presentarse.
Además, la nueva ley indica que los convenios de empresas quedan subordinados a los de actividad y que un nuevo convenio debe tomar las mejores condiciones individuales de ambos. Por ejemplo, si una empresa logró un convenio sosteniendo el nivel salarial pero aumentando los días de vacaciones y un convenio colectivo tienen menos días vacacionales pero mayor salario, el convenio que englobe a ambos deberá considerar el pago de sueldo más alto y la cantidad de días libres mayor.

Puntos de conflicto
El escenario que se presenta es “altamente conflictivo”, no sólo en los puntos señalados, sino también en muchos otros frentes. Uno de ellos es la eliminación de los vales de almuerzo, de supermercado y de viáticos. “¿Qué se hace? ¿Se entrega más efectivo en mano, con lo que eso implica para la empresa, o que el trabajador absorba la pérdida? Otras cuestiones que también plantean problemas a futuro:
las pasantías bajan de cuatro años a nueve meses (y en lugar de 6 horas por día durante 6 días de la semana, se fijó un tope de 20 horas semanales); una persona que fue despedida embarazada deberá ser reincorporada aún si no había notificado de manera fehaciente su situación; se incrementan las indemnizaciones por riesgos de trabajo; se abona recargo en trabajo de sábado y domingo, aún cuando se otorgue un día compensatorio al empleado; se amplía el espectro de alcance de las horas extras, etc.

Algunas sugerencias para tener en cuenta: sobre los trabajadores eventuales, es común, sobre todo en las pymes, la contratación de personal temporario para actividades definitivas. Por ejemplo, si una empresa que toma una persona como eventual para un cargo no eventual, o la contrata como temporaria varias veces distintas está en falta, del mismo modo que se concluye que tampoco es correcto acudir a personal temporario para hacer una prueba y efectivizarlo a los tres meses.

Otra falta común que se observa en las empresas es la de tomar empleados, inscribirlos como monotributistas y hacerlos facturar.
Esto puede funcionar durante un tiempo, pero cuando el vínculo se rompe, surgen los problemas: el pronóstico para el empleador es malo, en particular si el contratado puede demostrar que facturó sólo para una empresa y que su tarea fue propia y exclusiva para ella.
Son tiempos difíciles para la seguridad jurídica laboral. Las recomendaciones son, entonces, prevenir antes que lamentar: llevar un registro formal y documentado de las actividades de los empleados y tener el respaldo de una buena asesoría legal.

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