La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado
interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que
la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos
y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
II .- CULTURA ORGANIZACIONAL
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de
una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,
granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una
actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años
ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este
concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción
de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una
empresa u organización. A continuación se citan diversos investigadores sobre el
tema que coinciden en la definición del término.
Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los
grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia,
actitudes y conductas." (p.2).
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida,
un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización."(p. 464)
García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de
pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).
De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos
autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que
identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros
se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas,
procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica
organizacional.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias
y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La
cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio
ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de
dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una
organización. En este sentido la principal responsabilidad del Director General
(DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es conducente a los
cambios estratégicos de cuya instrumentación él es responsable.
Para llevar a cabo lo anterior, el DG debe estar al tanto de las filosofías,
ideologías y aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la
organización; luego debe discernir la forma en que estas fuerzas afectan
cualquier intento por cambiar y, por último, debe desarrollar formas de dirigir
el cambio dentro de la cultura corporativa.
¿Cómo se las arregla un DG para dirigir el cambio estratégico dentro de la
cultura de la organización? Para empezar, el DG debe vigilar y evaluar, de
manera constante, las creencias, políticas e ideologías de más arraigo dentro de
la organización, separando las que pueden ser benéficas para la creación y
puesta en práctica del cambio estratégico, de aquellas que pueden resultar
perjudiciales. Los elementos positivos podrán utilizarse para construir el
futuro.
Después de analizar las partes negativas del sistema corporativo de valores,
el DG determinará la extensión de sus efectos y proyectará la forma de
eliminarlos o limitarlos. El efecto neto, entre los segmentos positivos y
negativos de tales sistemas de valores, permitirá determinar la buena
disposición y el grado de consentimiento al cambio.
Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de
valores y creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el
sistema de valores determina la buena voluntad y disposición de al cambio, las
ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las
aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización
evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos. Puesto que las
aspiraciones determinan la cultura, el DG debe estar constantemente sondeando,
sintiendo y dirigiendo al personal de la organización, con el fin de ayudar a
que se desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las
aspiraciones de la empresa. Estos enunciados incluirán declaraciones de la
misión, de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Cuando
estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores,
reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. Este
respaldo se convierte en compromiso, el factor único más importante para la
puesta en práctica efectiva del cambio estratégico.
La siguiente figura, representa el papel de un dirigente en su labor de dar
forma y alineación al sistema de valores y a las aspiraciones de la cultura.
LIDERAZGO
Visión Iniciativa
Perspicacia Energía
Emprendedor Magnetismo
ASPIRACIONES
Misión
Metas u objetivos
Prioridades
Estrategias
SISTEMAS DE VALORES
Filosofías
Ideología
Creencias
Valores
Políticas
La organización de una compañía es el instrumento por medio del cual se cumplen
las aspiraciones de sus miembros. Cada compañía formula planes, se compromete a
cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica.
Ésta es su estrategia. Para desarrollar una organización eficiente, el DG debe
tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las
estrategias que han de realizarse.
La misión y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades
generales y específicas del DG. Los sistemas y las personas proporcionan la
información esencial que se utiliza para tomar decisiones. La fijación de metas,
objetivos, sub objetivos, etc., a todo lo largo de la organización sienta las
bases para la toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las
distintas metas y objetivos estimulan los procesos de decisión; el despliegue de
responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempeña en la
decisión.
2.1 RECOMPENSAS
El DG (director general) debe promover un programa de recompensas que mezcle la
remuneración total con factores motivacionales menos tangibles. Hasta los
miembros más entusiastas y más dedicados de una empresa esperan ver, a fin de
cuentas, que existe cierta vinculación entre el éxito de la empresa y su
beneficio personal.
a) Retribución de los ejecutivos:
Los planes de retribución a los ejecutivos son vehículos de pago especiales
desarrollados para motivar y recompensar a los directivos clave de una
organización. Entre estos incentivos se destacan:
- Salario base
- Incentivo o prima anual Son aquellos en que los ejecutivos reúnen los
requisitos para recibir gratificaciones, además del salario, basadas en los
resultados a corto plazo. El importe de la gratificación varía directamente con
el nivel de resultados o rendimiento de un año a otro. Este plan tiene como
objetivo estimular a los ejecutivo a mejorar la rentabilidad de la empresa a
corto plazo.
- Incentivos a largo plazo y opciones de compra de acciones para ejecutivos. Se
desarrollan cuando éstos reúnen los requisitos necesarios para la obtención de
premios a lo largo de varios años. La finalidad de estos planes es motivar y
recompensar a los ejecutivos por el crecimiento, rentabilidad y bienestar a
largo plazo de una sociedad. Sirven para alinear sus intereses con los de los
accionistas, equilibran los objetivos de rentabilidad a corto plazo y les dan la
oportunidad de acumular capital.
- Prestaciones al empleado. El propósito es minimizar los impuestos actuales y
servir de fuente de ingresos o de acumulación de capital para la jubilación.
- Pequeños beneficios. Son beneficios y privilegios destinados a los ejecutivos
(comedor para ejecutivos, alojamiento para ejecutivos, vehículos de la empresa,
seguros de vida, préstamos de la empresa, servicios personales, etc.)
b) Retribuciones del personal de ventas:
El diseño de un programa de retribución se convertirá en algo rutinario y con
frecuencia ineficaz, sino se basa en un buen conocimiento del entorno que rodea
al personal de ventas.
Las remuneraciones más habituales son las
siguientes.:
- Plan empresarial:
- Comision fija
- Salario base más un incentivo variable contolado
- Salario base más prima
2.2 CREACION Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente
utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura
organizacional en una empresa:
- Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos,
misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
- Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
- Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los
líderes.
- Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
- Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más
importantes.
- Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.
- Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la
organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las
normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de
insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)
- Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los
niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o
de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la
integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y
aprecian.
- Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control
y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de
información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el
momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos
valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y
aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción,
nivelación, jubilación y "excomunión" del personal. (Los criterios implícitos y,
posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar quién "encaja" y
quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la
organización.)
2.3 LA ORGANIZACIÓN COMO FENOMENO CULTURAL
El experto en ciencias políticas Robert Presthus ha sugerido que vivimos en una
"sociedad de las organizaciones". Tanto en Japón, Alemania, Hong Kong,
Inglaterra, EE.UU., Rusia y Canadá y otros países industrializados, las grandes
organizaciones probablemente influyen de un modo alienante que si viviéramos en
una remota tribu en las junglas de América del Sur. Esto es completamente obvio,
pero muchas de las características de la cultura descansan sobre cosas obvias.
Por ejemplo, ¿ cuánta cantidad de gente organiza su vida basándose en los
distintos conceptos del trabajo y el ocio? Siguen rígidas rutinas 5 ó 6 días a
la semana, viven en un lugar y trabajan en otro, visten uniformemente, defienden
la autoridad y consumen mucho tiempo en el mismo tiempo sitio realizando un
conjunto repetitivo de actividades. Para un extranjero la vida diaria es un
peculiar conjunto de creencias rutina y rituales que la identifican como una
cultura totalmente distinta cuando se compara con otras sociedades más
tradicionales.
Antropólogos y sociólogos han estudiado concienzudamente estas diferencias. Por
ejemplo, en las sociedades donde la casa es la unidad económica básica y
productiva (más que una organización) encontraremos que el trabajo tiene un
significado diferente y, por lo general, ocupa mucho menos del tiempo de una
persona. Las distinciones que se sacan entre "significado" y "fin", entre
"actividad ocupacional y economía general" y "organización social", tienden a
ser más imprecisas y los sistemas de actitudes y creencias más cohesivas. El
sociólogo francés Emile Durkheim ha demostrado que el desarrollo de los modelos
tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y valores y dan modelos
mas fragmentados de creencias y prácticas basadas en la estructura ocupacional
de la nueva sociedad.
La división del trabajo, característica de las sociedades industriales, crea
problemas de integración o más exactamente descrita como un problema descrita
como un problema de la "cultura de la gestión".
Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la sociedad de nuevo; los
gobiernos, la religión, los medios de comunicación y otras instituciones
relativas a la conformación de las opiniones y creencias juegan un
importantísimo papel en este proceso.
III. CLIMA ORGANIZACIONAL
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de
realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc . A modo de entender más la
diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie
de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de
estos términos en las organizaciones.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben
los miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi
todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar
a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos
de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de
la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el
trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del
personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo.
Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a
las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo
trabajado, van a conformar el clima organizacional.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de
la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que
los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen.
Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de
trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras. A
continuación se presenta una escala que ejemplifica algunos de los principales
climas que pueden encontrarse en una organización:
3.1 ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL*
1. Desvinculación
Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con
la tarea que realiza.
2. Obstaculización
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión
de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e
impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión
estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la
retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se
insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e
informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis
en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste
en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de
trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las
metas personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales
y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el
desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia de errores
El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje,
más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar.
· Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores.
IV. TEORÍAS RELACIONADAS
4.1 LAS PIEDRAS ANGULARES DEL PROCESO ORGANIZACIONAL.
Organizar es un proceso gerencial permanente. Las estrategias se pueden
modificar, en el entorno organizacional puede cambiar y la eficacia y eficiencia
de las actividades de la organización no están siempre al nivel que los gerentes
querrían. Sea que constituyen una organización nueva, que juegan con una
organización existente o que cambian radicalmente el patrón de las relaciones de
una organización, los gerentes dan cuatro pasos básicos cuando empiezan a tomar
decisiones para organizar.
- Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser ejecutadas, en
forma lógica y cómoda, por personas y grupos. Esto se conoce como la
división del trabajo.
- Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empleados
y tareas se suele conocer como la departamentalización.
- Especificar quien depende de quien en la organización. Esta vinculación de
los departamentos produce una jerarquía en la organización.
- Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en
un todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso
se conoce como Coordinación.
4.1.1 División del trabajo.
En su libro "La riqueza de las naciones", Adam Smith empieza con un famoso
pasaje sobre la especialización del trabajo en la producción de alfileres. Smith,
al describir el trabajo en una fábrica de alfileres, asentó: "Un hombre tira del
alambre, otro lo endereza, un tercero le saca punta y otro lo aplasta n un
extremo para ponerle la cabeza". Ocho hombres trabajando de esta manera
fabricaban 48.000 alfileres en un día. Sin embargo, como explica Smith, "si
todos hubieran trabajado por separado, en forma independiente cada uno habría
producido, en el mejor de los casos 20 alfileres al día". Como observó Smith, la
gran ventaja de la división del trabajo es que, al descomponer el trabajo total
en operaciones pequeñas, simples y separadas, en las que los diferentes
trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica en
forma geométrica. (En la actualidad se utiliza en término "División del trabajo"
en lugar de división de la mano de obra, con lo que se refleja el hecho de que
todas las tareas de la organización, desde la producción hasta la
administración, se pueden subdividir). ¿ Cómo aumenta la productividad esta
división del trabajo? La respuesta es que no existe la persona que tenga la
capacidad física o psicológica para realizar todas las operaciones que
constituyen la mayor parte de las tareas complejas, aún suponiendo que una
persona pudiera adquirir todas las habilidades requeridas para hacerlo. Por lo
contrario, la divisan del trabajo crea tareas simplificadas que se pueden
aprender y realizar con relativa velocidad. Por consiguiente, fomenta la
especialización, pues cada persona se convierte en experta en cierto trabajo.
Además, como crea una serie de trabajos, las personas pueden elegir puestos, o
ser asignadas a aquellos que se ciñan a sus talentos o intereses.
Muchas personas piensan que el origen de la civilización se puede atribuir al
desarrollo de la especialización, que dio a la humanidad los recursos para
desarrollar las artes, las ciencias y la educación. La especialización del
trabajo también tiene desventajas. Si las tareas se dividen en pasos pequeños y
discretos y si sólo cada trabajador es responsable de un paso, entonces es fácil
que se presente la enajenación; es decir, la ausencia de una sensación de
control. Karl Marx consideraba que este tipo de enajenación tenía su raíz en la
estructura de clases de la sociedad. Como bien se sabe, a partir de las
experiencias vividas, el aburrimiento puede ser un producto secundario de las
tareas especializadas que se tornan repetitivas y poco gratificantes en lo
personal. Los investigadores han descubierto que el
ausentismo laboral puede estar vinculado con estas consecuencias negativas de la
especialización laboral.
4.1.2 Departamentalización.
Los gerentes, con el objeto de seguir la pista de esta maraña de relaciones
formales de una organización, suelen preparar un organigrama que describe la
forma en que se divide el trabajo. En un organigrama los cuadros representan la
agrupación lógica de las actividades laborales que llamamos Departamentos. Por
lo tanto la departamentalización es el resultado de las decisiones que toman los
gerentes en cuanto a que actividades laborales, una vez que han sido divididas
en tareas, se pueden relacionar en grupos "parecidos". Como se puede suponer,
existen muchas variedades de trabajos y departamentos en las organizaciones y
los trabajos y departamentos de una organización serán diferentes que los de
otras.
4.1.3 Jerarquía.
Desde los primeros días de la industrialización, los gerentes se preocuparon por
la cantidad de personas y departamentos que se podían manejar con eficacia. Este
interrogante pertenece al control administrativo que significa la cantidad de
personas y departamentos que dependen, directamente, de un gerente específico.
Cuando se ha dividido el trabajo, creando departamentos y elegido el tramo a
controlar, los gerentes pueden seleccionar una cadena de mando; es decir, un
plan que especifica quién depende de quien, estas líneas de dependencia son
características fundamentales de cualquier organigrama.
El resultado de estas decisiones es un patrón de diversos estratos que se conoce
como jerarquía. En la cima de la jerarquía de la organización se encuentra el
director (directores) de mayor rango, responsables de las operaciones de toda la
organización. Por regla general, estos directores se conocen como director
general, Presidente o director ejecutivo. Otros gerentes de menor rango se
ubican en los diversos niveles de la organización. Elegir un tramo de control
administrativo en la jerarquía organizacional es importante por dos razones:
- En primer término, el tramo puede influir en lo que ocurra con las relaciones
laborales en un departamento específico. Un tramo demasiado amplio podría
significar que los gerentes se extiendan demasiado y que los empleados reciban
poca dirección o control. Cuando ocurre esto, los gerentes se pueden ver
presionados e ignorar o perdonar errores graves. Además, las actividades de los
empleados quizás se vean afectadas también. En un departamento donde una docena
de empleados o más están reclamando retroalimentación, existe potencial para la
frustración y los errores. Por el contrario, un tramo demasiado corto es
ineficiente porque los gerentes están subutilizados.
- En segundo término, el tramo puede afectar la velocidad de las decisiones que
se toman en situaciones que implican por necesidad, diversos niveles de
jerarquía organizacional. Los niveles estrechos de administración producen
jerarquías altas con muchos niveles entre los gerentes del punto más alto y más
bajo. En estas organizaciones una larga cadena de mando demora la toma de
decisiones, lo cual es una desventaja en un ambiente que cambia con rapidez. Por
otra parte, los tramos grandes, producen jerarquías planas, con menos niveles
administrativos entre la cima y la base.
En la actualidad los investigadores están de acuerdo en que no hay una extensión
ideal de la administración. Escoger una extensión requiere sopesar los factores
del entorno y las habilidades tanto de los gerentes como de los empleados. Por
ejemplo, resulta apropiada una expansión más amplia de la administración para
los gerentes y empleados más experimentados. Otro asunto de acuerdo actual, como
lo hemos observado, es que las jerarquías altas pueden ser una barrera en la
toma de decisiones rápidas. Por ello, las jerarquías y extensiones del control
administrativo puede y deben cambiarse con el tiempo.
4.1.4 Coordinación
La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización
con eficacia. Sin coordinación, la gente perdería e vista sus papeles dentro de
la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su
departamento, a expensas de las metas de la organización.
El grado de coordinación dependerá de la naturaleza de las tareas realizadas y
del grado de interdependencia que existe entre las personas de las diversas
unidades que las realizan. Cuando estas tareas requieren que exista comunicación
entre unidades, o se pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un
mayor grado de coordinación. Cuando el intercambio de información es menos
importante, el trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos
interacción entre unidades. Un grado importante de coordinación con toda
probabilidad beneficiará un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un
trabajo en el cual los factores del ambiente están cambiando y existe mucha
interdependencia. Además, las organizaciones que establecen objetivos altos para
sus resultados requieren un mayor nivel de coordinación.
a) Diferenciación e integración.
La coordinación es un complemento, incluso un contrapeso, para la división del
trabajo y la especialización laboral. La especialización suele separa a las
personas en las organizaciones, porque los trabajos son, por definición, un
grupo de actividades particulares e identificables. La coordinación entraña
volver a reunir a la gente con el propósito de asegurar que las relaciones de
trabajo entre personas que desempeñan labores diferentes, pero relacionadas,
pueden contribuir a las metas organizacionales. Irónicamente, cuanto más
requiere una organización que exista una coordinación eficiente, tanto más
difícil le resulta conseguirla. Esto suele ocurrir cuando las tareas son muy
especializadas. Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch han señalado que la división
del trabajo implica algo más que las obligaciones de trabajo individuales, por
ejemplo, administrar un almacén o escribir el texto de un anuncio. Además,
influye en la forma que los empleados perciben a la organización y su papel
dentro de la misma, así como la forma en que las personas se
relacionan con los demás. Estas diferencias, que Lawrence y Lorsch llaman
diferenciación, pueden complicar la tarea de coordinar, con eficacia, las
actividades del trabajo. Estos autores han identificado cuatro tipos de
diferenciación. En primer lugar, las personas de diferentes unidades de trabajo
tienden a desarrollar su propia perspectiva en cuanto a las metas de la
organización y las formas de perseguirlas. Por ejemplo, los contadores podrían
ver el control de costos como el elemento más importante para el éxito de la
organización, mientras que los comercializadores quieren más variedad de
productos y mejor calidad. En segundo, personas de la misma unidad de trabajo
suelen tener una percepción del tiempo
diferente. Por ejemplo, el personal de producción está acostumbrado a manejar
crisis que se tienen que resolver de inmediato, mientras que el personal de
investigación y desarrollo quizás esté preocupado por problemas cuya solución
tardará muchos años.
La percepción del tiempo influye sobre un tercer tipo de diferenciación: los
estilos interpersonales. Por ejemplo, en producción, donde las personas por
regla general tienen que tomar decisiones rápidas, éstas podrían favorecer una
comunicación un tanto abrupta y respuestas bien claras. Los empleados de
investigación y desarrollo podrían preferir una comunicación más tranquila, una
que fomente el torbellino de ideas y el análisis de muchas alternativas. Por
último, la formalidad de los departamentos puede ser diferente. Mientras que una
unidad de producción quizás necesite normas muy específicas para los resultados,
en el departamento de personal pueden existir normas más generales. Las
diferencias pueden producir conflictos entre las personas y entre las unidades
de la organización. Sin embargo, la solución constructiva de conflictos es muy
saludable para las operaciones de una organización. Cuando diversos miembros de
la organización presentan sus puntos de vista, los discuten abiertamente y, en
general, se aseguran que se escuche su voz cuando hay problemas, obligan a los
administradores a considerar las necesidades y los conocimientos específicos de
lo departamento independientes. En lugar del término coordinación, Lawrence y
Lorsch usan integración para describir la medida en que los miembros de diversos
departamentos trabajan juntos y unidos. Subrayan que mientras los departamentos
debieran cooperar y sus tareas debiesen estar integradas en la medida de lo
necesario, es importante no reducir las diferencias que contribuyen a realizar
las tareas. Quizás sea útil que el departamento de ventas ofrezca su opinión
sobre los anuncios a los artistas gráficos que los preparan. Sin embargo, si los
vendedores se consideran adjuntos del departamento de publicidad, entonces el
funcionamiento de las unidades de ventas y de publicidad se verá afectado en
forma negativa.
b) Coordinación efectiva
La comunicación es fundamental para una coordinación efectiva. La coordinación
depende, directamente, de la adquisición, la transmisión y el procesamiento de
la información. Cuanto mayor sea la incertidumbre sobre las tareas que se
coordinen, tanto mayor será la necesidad de información. Por lo tanto, es
conveniente pensar que la coordinación es cuestión de procesamientos de
información.
Podemos enfocar la coordinación efectiva de las siguientes tres maneras:
1) Utilizar técnicas básicas de la administración.
2) Ampliar las fronteras
3) Reducir la necesidad de coordinación
1) Utilizaremos técnicas básicas de la administración cuando se requiera una
coordinación relativamente modesta, ésta se puede lograr mediante los mecanismos
básicos de la administración. Uno de estos mecanismos es la cadena de mando de
la organización. Al especificar las relaciones entre los miembros y las
unidades, la cadena de mando facilita el flujo de información. Otro instrumento
útil consiste en una serie de reglas y procedimientos diseñados para permitir
que los empleados manejen las tareas de coordinación rutinarias en forma rápida
e independiente. Otra técnica básica más es la que Tom Peters y Robert Waterman
llamaron administrar por paseo (Management by walking around). Con esta técnica,
los gerentes se toman tiempo para "darse paseos" por los diversos departamentos
e instalaciones de producción observando las operaciones y hablando
informalmente con los empleados.
2) Hablamos de ampliar las fronteras cuando la cantidad de contactos entre
departamentos aumenta notablemente, quizás sea más conveniente crear un vínculo
permanente entre los departamentos. Se dice que este vínculo cumple con el papel
para ampliar fronteras. Los empleados que expanden las fronteras con éxito
entienden las necesidades, responsabilidades y preocupaciones de los dos
departamentos y pueden ayudar a la comunicación entre ellos. Por ejemplo, en
ocasiones, los miembros del departamento de ingeniería y de mercadotecnia hablan
diferentes idiomas. Un empleado que extiende las fronteras con eficacia puede
traducir el lenguaje de la mercadotecnia, orientando a los clientes, al lenguaje
de la ingeniería, orientando a los productos y viceversa.
3) Reducir la necesidad de coordinación cuando se necesita tanta
coordinación que los métodos antes expuestos resultan ineficaces, el mejor
enfoque sería reducir la necesidad de una coordinación estricta. Jay Galbraith
describe 2 formas para hacerlo: crear recursos escasos y crear unidades
independientes. El hecho de ofrecer recursos escasos (adicionales) permite que
unas unidades tengan "manga ancha" para satisfacer los requisitos de otras.
Otra forma de reducir la necesidad de coordinación consiste en crear unidades
independientes, cuyos miembros pueden realizar todos los aspectos necesarios de
una tarea ellos mismos, en lugar de depender de otros departamentos
4.2 EL DISEÑO ORGANIZACIONAL.
Su evolución en el transcurso del tiempo.
Podemos identificar 4 etapas en la evolución del diseño organizacional,
a) Enfoque clásico
b) Enfoque tecnológico de las Tareas
c) Enfoque ambiental
d) Reducción de tamaño
a) En el enfoque clásico los primeros gerentes y autores sobre administración
buscaban "el mejor camino", una serie de principios para crear una estructura
organizacional que funcionara bien en todas las situaciones. Max Weber,
Frederick Taylor y Henri Fayol fueron los principales contribuyentes al llamado
enfoque clásico para diseñar organizaciones. Ellos pensaban que las
organizaciones más eficientes y eficaces tenían una estructura jerárquica en la
cual los miembros de la organización, en sus acciones, eran guiados por un
sentimiento de obligación en la organización y por una serie de regla y
reglamentos racionales. Según Weber, cuando estas organizaciones se habían
desarrollado plenamente, se caracterizaban por la especialización de tareas, los
nombramientos por méritos, la oferta de oportunidades para que sus miembros
hicieran carrera, la rutinización de actividades y un clima impersonal y
racional en la organización, Weber lo llamó burocracia.
Weber alababa la burocracia porque establecía reglas para tomar decisiones, una
cadena de mando clara y a la promoción de las personas con base en la capacidad
y la experiencia, en lugar del favoritismo o el capricho. Asimismo, admiraba que
la burocracia especificaba, con claridad, la autoridad y la responsabilidad lo
cual, en su opinión, facilitaba la evaluación de los resultados y su recompensa.
Tanto él como otros autores clásicos, así como sus contemporáneos en la
administración, vivieron en una época en que este enfoque para diseñar
organizaciones se fundamentaba en el precedente de los servicios civiles del
gobierno. El término burocracia no siempre ha tenido la connotación negativa
moderna; es decir, un marco para la actividad lenta, ineficiente, sin
imaginación de las organizaciones.
b) En el enfoque tecnológico de las tareas para el diseño organizacional, que
surgió en los años sesenta, intervienen una serie de variables internas de la
organización que son muy importantes. "Tecnología de las Tareas" se refiere a
los diferentes tipos de tecnología de producción que implica la producción de
diferentes tipos de productos. Los estudios clásicos realizados a mediados de
los años sesenta por Joan Woodward y sus colegas arrojaron que las tecnologías
de las tareas de una organización afectaban tanto su estructura como su éxito.
El equipo de Woodward dividió alrededor de 100 empresas británicas fabriles en
tres grupos, de acuerdo con sus respectivas tecnologías para las tareas: uno,
producción unitaria y de pequeñas partidas; dos, producción de grandes partidas
y en masa, y 3, producción en procesos. Los estudios de Woodward condujeron a
tres conclusiones generales. En primer término, cuanto más compleja la
tecnología (desde la producción unitaria a la de proceso), tanto mayor la
cantidad de gerentes y de niveles administrativos. En otras palabras, las
tecnologías complejas conducen a estructuras altas para las organizaciones y
requieren una supervisión y coordinación.
En segundo término, el tramo de la administración para los gerentes de primer
nivel aumenta conforme se pasa de la producción unitaria a la de masa, pero
disminuye cuando se pasa de la de producción en masa a la de procesos. Debido a
que los empleados de los niveles bajos, tanto en empresas de producción unitaria
como de procesos, suelen realizar un trabajo muy especializado, tienden a formar
grupos de trabajo pequeños, haciendo que el tramo estrecho sea inevitable. Por
el contrario, la gran cantidad de obreros de la línea de ensamble que efectúan
tareas similares puede ser supervisada por un solo gerente.
En tercer término, conforme aumenta la complejidad tecnológica de la empresa,
aumenta su personal burocrático y administrativo, porque los gerentes necesitan
ayuda en el papeleo y el trabajo no relacionado con la producción, para poder
concentrarse en tareas especializadas. Asimismo, el equipo complejo requiere más
mantenimiento y programación, además lo dos generan más papeleo.
Los estudios de Woodward fueron prueba de la influencia de la tecnología en la
estructura organizacional. Otras investigaciones han sugerido que el impacto de
la tecnología en la estructura es mayor en el caso de las empresas más pequeñas
(que las empresas estudiadas por Woodward tendían a ser). En el caso de las
empresas grandes, parece que l impacto de la tecnología se siente,
principalmente, en los niveles más bajos de la organización.
c) Enfoque ambiental. En la época que Woodward realizaba sus estudios, Tom Burns
y G.M. Stalker estaban desarrollando un enfoque para diseñar organizaciones que
incorporan el ambiente de la organización en las consideraciones en cuanto al
diseño. Burns y Stalker señalaron las diferencias entre dos sistemas de
organización: el mecanicista y el orgánico. En un sistema mecanicista, las
actividades de la organización se descomponen en tareas especializadas,
separadas. Los objetivos para cada persona y unidad son definidos, con toda
precisión, por gerentes de niveles más altos y siguiendo la cadena de mando
burocrática clásica. En un sistema orgánico es más probable que las personas
trabajen en forma de grupo que solas. Se concede menos importancia al hecho de
aceptar órdenes de un gerente o de girar órdenes para los empleados. En cambio,
los miembros se comunican con todos los niveles de la organización para obtener
información y asesoría. Después de estudiar una serie de compañías Burns y
Stalker llegaron a la conclusión de que el sistema mecanicista era más
conveniente para un ambiente estable, mientras que el sistema orgánico era más
conveniente para uno turbulento. Las organizaciones en ambientes cambiantes, con
toda probabilidad, usan alguna combinación de los dos sistemas. En un ambiente
estable es probable que cada miembro de la organización siga realizando la misma
tarea. Por lo tanto, la especialización en habilidades es conveniente. En un
ambiente turbulento, in embargo, los trabajos se deben redefinir de manera
constante para enfrentarse al mundo siempre cambiante. Por lo tanto, los
miembros d la organización deben tener habilidad para resolver diversos
problemas, y no para realizar, de manera repetitiva, una serie de actividades
especializadas. Además, la solución de problemas y la toma de decisiones
creativas que se requieren en los ambientes turbulentos se efectúan mejor en
grupos donde los miembros se pueden comunicar abiertamente. Por lo tanto, en los
entornos turbulentos, es conveniente un sistema orgánico, que es aquel que se
caracteriza por informalidad, trabajo en grupos y comunicación abierta.
d) Con relación a la Reducción de Tamaño, en años recientes, los gerentes de
muchas organizaciones estadounidenses han practicado un tipo de proceso de
diseño organizacional que concede enorme importancia a las condiciones del
entorno de sus organizaciones. Este tipo de toma de decisiones se conoce, en
general, con el nombre de reestructuración. En la actualidad, a la
reestructuración suele entrañar una disminución de la organización, o para ser
más descriptivos, una reducción de tamaño.
Los gerentes de muchas empresas adoptaron estructuras burocráticas para sus
organizaciones cuando los tiempos eran más estables, cuando las empresas
dominaban sus respectivos ambientes y cuando los supuestos sobre el crecimiento
económico sostenido surgían con regularidad. Por lo tanto las grandes empresas
desarrollaron burocracias de muchos niveles, que con el tiempo, resultaron
excesivamente onerosas cuando se necesitaron respuestas rápidas, en tiempos que
cambiaban a toda velocidad.
Oleadas de fusiones, despojos y adquisiciones; la desregulación de algunas
industrias, la privatización de las empresas públicas y a la creciente cantidad
de empresas nuevas, emprendedoras, intensificaron la competencia mundial. Además
los avance tecnológicos de largo alcance obligaron a los gerentes de compañías
muy burocratizadas a adoptar estructuras menos jerárquicas, para poder adaptarse
más a sus ambientes. Los conceptos más importantes del presente son, eficiencia,
productividad y calidad y las organizaciones han optado por estructuras más
ligeras y flexibles que pueden responder con mayor facilidad al ritmo de los
cambios de los mercados mundiales. La reducción de tamaño se refiere a esta
serie de cambios en el diseño organizacional.
4.3 Teoría del Clima Organizacional de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece
que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la
percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias
de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal
sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa
y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran
importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como
productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos
grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la
dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las
decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza
entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos
de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable
y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza
que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los
empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta
atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a
objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración
de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal -
ascendente - descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja
en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor -
supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El
funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para
alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura
rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV
corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima
favorable dentro de la organización.
4.4 EFICACIA ORGANIZACIONAL
Se ha podido visualizar a lo largo del desarrollo de este segundo capítulo, la
cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una
organización; comportamiento este que determina la productividad de la
organización a través de conductas eficientes y eficaces.
Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro
de ella a fin de lograr sus objetivos.
La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización,
el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las
actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la
organización se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar
en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el
empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que
los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la
naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad
elevados.
Teorías relacionadas con la motivación del ser humano:
Teoría de Mayo.
El objetivo inicial de la Teoría de Mayo era estudiar el efecto de la
iluminación en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos
inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los
experimentos fueron las siguientes: (a) la vida industrial le ha restado
significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a satisfacer
sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones
humanas, (b) los aspectos humanos desempeñan un papel muy importante en la
motivación, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo; (c) los
trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y buscar
la comodidad material; (d) los trabajadores responden a la influencia de sus
colegas que a los intentos de la administración por controlarlos mediante
incentivos materiales; (e) los trabajadores tenderán a formar grupos con sus
propias normas y estrategias diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha
propuesto la organización.
Teoría de los factores de Herzberg.
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow;
Herzberg clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos
superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los
factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo
que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el
salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y
estilos de supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de
las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De
acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de
sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores
ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad
especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de
enriquecer el trabajo.
Modelo de Poder - Afiliación - Realización de Mc Clelland.
Tres categorías básicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliación
y la realización a logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas
categorías según cuál de las necesidades sea la principal motivadora en su vida.
Quienes se interesan ante todo en el poder buscan puestos de control e
influencia, aquellos para los que la afiliación es lo mas importante buscan las
relaciones agradables y disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la
realización quieren tener éxito, temen al fracaso, tienen una orientación hacia
el logro de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son
mutuamente excluyentes. Los patrones motivadores se pueden modificar mediante
programas de entrenamientos especiales. Mc Clelland.
Teoría de Campo de Lewin.
En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reacción
individual al ambiente, Lewin llegó a las siguientes conclusiones acerca de la
motivación: (a) la motivación depende la percepción individual subjetiva sobre
la relación con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de la
interacción de variables, es decir, la tensión en el individuo la validez de una
meta y la distancia psicológica de una meta, (c) los seres humanos operan en un
campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las fuerzas de un campo
magnético, por lo que la gente tiene diferentes impulsos motivadores en
distintos momentos, en el contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras
otras motivan.
V. ESTADO DEL CONOCIMIENTO
Al analizar la actividad del hombre contemporáneo encontramos un aspecto
importante en la actualidad. Este aspecto lo podemos describir como un intenso
proceso de interacción del hombre con la organización. Ésta forma un pilar
fundamental dentro de la sociedad, pues es innegable reconocer que las
organizaciones rodean a las personas por todas partes y cada día más, se hace
latente el contacto directo del hombre con la misma. Es así como, la gente nace
en las organizaciones, y generalmente mueren en ellas. Al igual que la vida
social está enmarcada de patrones y paradigmas culturales que permiten el
desarrollo de los individuos, las organizaciones cuentan con su propia cultura
que facilita la integración y el crecimiento de todas aquellas personas que
forma parte dentro de la misma. Es esa cultura la que va a establecer la
diferencia entre las organizaciones de un estado o país y a su vez va a
demostrar el grado de solidez dentro de una sociedad.
Para captar el concepto que actualmente prevalece sobre cultura organizacional
es necesario indicar que en las últimas tres décadas se ha podido apreciar una
revolución en la manera de comprender a las organizaciones y al rol del
administrador, aquello que se observó en el alejamiento de los principios y en
el enfoque de la administración científica dominante en la primera mitad de este
siglo, y que consideraba a la organización como a una máquina, por lo que se
buscó la eficiencia a través de la división de las tareas y funciones,
fragmentándolo todo. En lo tocante a las aproximaciones socio técnicas, a través
de la escuela de las relaciones humanas lograron revelar la importancia del
factor humano. Al llegar la década de los setenta se inició el desarrollo de una
nueva visión de la organización al reconocerlas como culturas más que como
máquinas al tiempo que se retomaban las concepciones y estructura metodológica
de la antropología.
Se reconoce que del enfoque antropológico ha derivado el concepto actual de
cultura organizacional. Destaca Herskowitz (1948), quien vio a la cultura como a
un constructo que describía el cuerpo total de creencias, conductas,
conocimientos, sanciones, valores y fines que hacen posible la vida de las
personas, y a Geertz (1973), quien la considera como a un patrón de significados
transmitido históricamente, agrupados en símbolos, esto es: un sistema de
concepciones inherentes expresadas en formas simbólicas por medio de las cuales
se comunican los sujetos perpetuando y desarrollando su conocimiento y actitudes
acerca de la vida.
Si bien fue hasta los años ochenta que estas concepciones se popularizaron,
siendo punta de lanza el libro En busca de la excelencia de Peters y Waterman
(1982) que condujo, por cierto, a los avances de lo que hoy se conoce como
cultura corporativa bajo un contexto de país desarrollado. Más adelante, Gareth
Morgan (1986) con su libro Imágenes de la Organización logró un buen avance en
la concepción simbólica a través de sus metáforas acerca de la cultura
organizacional.
Con base en estas definiciones, podemos aproximarnos a un concepto de cultura
organizacional que resume gran parte de lo hasta ahora expuesto: el conjunto de
procesos de producción, circulación y consumo de patrones de conducta
significativos y simbólicos de la filosofía e identidad que permea a una
organización, cada uno de los cuales tienen formas específicas de ser generado,
transmitido y reconocido / apropiado.
Así, la cultura organizacional, concebida como un conjunto de valores y
creencias compartidas, representa la percepción común que los integrantes tienen
de la empresa y desempeña varias funciones importantes: transmite un sentido de
identidad a sus integrantes, facilita la creación de un compromiso personal con
algo más amplio que los intereses individuales, incrementa la estabilidad del
sistema social y, por último, controla y modela las actitudes y el
comportamiento.
Existen cinco diferentes líneas de investigación que abordan la relación entre
el concepto de cultura y la organización. En las dos primeras la cultura
desempeña un papel tanto de variable independiente (externa) como dependiente
(interna), en las tres últimas, la cultura se emplea como una metáfora, a saber:
La cultura organizacional como variable
La administración comparada y el concepto de cultura consideran que el mundo
social se autoexpresa en términos de las relaciones que existen entre sus
integrantes más estables y definidos, conocidas con el nombre de variables.
Ambos enfoques comparten la idea de que la organización es semejante a un
organismo que existe dentro de un ambiente, mismo que presenta imperativos para
su conducta (Smircich, 1983).
Cuando se considera que los valores característicos de la cultura de una
organización se introducen a través de sus integrantes, se observa a la cultura
como una variable independiente, revelando su presencia a través de patrones de
actitudes, valores y comportamiento de sus elementos. En el momento que la
cultura se concibe como una variable dependiente, se considera a las
organizaciones como instrumentos sociales que no sólo producen bienes y
servicios sino también fenómenos culturales como son los rituales, los símbolos,
las leyendas y los mitos, aún cuando ellas mismas forman parte de un contexto
cultural más grande. Usualmente la cultura expresa valores, ideales y creencias
compartidas por sus integrantes, mismos que se manifiestan a través de
diferentes medios simbólicos, tales como los mitos, los rituales, las historias,
las leyendas y el lenguaje especializado (Robbins, 1987).
La cultura como una metáfora básica
Algunos investigadores conciben a las organizaciones como culturas, las perciben
como algo que es en sí misma y no se limitan a observar la cultura como un
simple elemento más de la organización. Al estudiar a la cultura como una
metáfora básica, ellos observan a las organizaciones como formas de expresión y
como manifestaciones de la conciencia humana, de tal manera que éstas puedan ser
comprendidas e investigadas no sólo en términos económicos o materiales, sino
también en sus aspectos expresivos, ideológicos y simbólicos (Smircich, 1983).
De acuerdo con esta visión que distingue a la organización como cultura,
reconociendo por lo tanto que cada organización es diferente, cabría preguntarse
si en el ámbito de la administración se realiza un estudio de la organización en
mayor medida que en la organización misma. Lo que se requeriría sería una
revisión periódica realizada por investigadores externos, no conformarse
únicamente con las observaciones del personal, quienes ya fueron contagiados de
ciertos patrones de conducta derivados de la cultura organizacional en la que se
encuentran inmersos, de lo cual se infiere que se encuentran reproduciéndolos de
manera casi inconsciente. Sería necesario, entonces, un enfoque en que la
organización fuera no sólo el objeto, sino el lugar de investigación.
Hasta ahora, dado que no existe una visión integral del trabajador como
individuo inmerso en una organización particular que irá conformando una cultura
cuyo reflejo inmediato se dejará sentir en la productividad, todos los modelos
de cultura organizacional que se pretenden "ideales" para una organización
productiva tienen que ver con la eficacia, la destreza, la velocidad y la
eficiencia, que deberán de alcanzarse siempre por los mismos medios y técnicas.
Esto otorga un enfoque economicista y lineal a la cultura organizacional.
La creciente necesidad de las empresas por competir ya no sólo en un mercado
nacional, sino de amoldarse continuamente a las exigencias de un mercado
mundializado, obliga a sus administradores a estar trabajando en forma continua
y en diálogo creativo con las tendencias internacionales. Las diferentes
interpretaciones de las tendencias que suelen hacer los administradores en un
entorno de incertidumbre, genera que cada empresa se convierta en una forma de
expresión específica, una manifestación de la conciencia humana y que se
distinga por su peculiar estilo de ser dirigida, lo cual se traduce en que,
lejos de eliminar las diferencias, multiplican los tipos de cultura
organizacional y propician diversas apropiaciones e interpretaciones de las
posibles oportunidades y amenazas en relación con las tradiciones de las que
provienen los sujetos dedicados a la administración, es decir, los nuevos
dirigentes.
Una razón fundamental para que la administración identifique a la organización
como cultura, se halla en el reconocimiento de la cultura, entendida como
expresión de las interacciones cotidianas entre los individuos, lo que consiste
en la infinitamente opaca y persistente intercomunicación de significados
altamente rutinarios que conforman el pequeño mundo de cada individuo y su
reproducción cotidiana hacia el exterior, tanto como en las evoluciones de larga
duración o interrupciones de corta duración que puedan producirse.
Existen diversas visiones para entender esta metáfora de la organización como
cultura, por ejemplo, en la visión cognoscitiva, la cultura consiste en
conocimientos compartidos; para la simbólica, la cultura es un sistema de
significados compartidos y, por último, para las perspectivas estructurales y
psicodinámicas, la cultura es una manifestación de la forma en que opera la
mente inconsciente.
Conclusiones
Basadas en lo anterior, se deduce la exigencia de que el nuevo administrador
sepa ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor
productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional
integral; se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una
organización y cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar
y tomar decisiones de una determinada forma. Lo anterior implica reconocer a la
organización como un fenómeno cultural y, como se ha señalado, aceptar que la
tarea del administrador, en la toma de decisiones ante un mundo complejo,
requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras
disciplinas, para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas
en la mera búsqueda de la eficiencia y la productividad.
En la misma vertiente, la actitud poco respetuosa de la heterogeneidad en los
modelos de organización que se imponen como los únicos y deseables, desconocen
las circunstancias particulares de cada región y orillan a los administradores a
cambiar la naturaleza de las relaciones entre los miembros de una organización
para adecuarlas a un modelo "ideal". Así, en medio de intentos abrumadoramente
voluntariosos, algunos directores y gerentes convirtieron paradigmas como la
reingeniería de procesos, válida en muchos aspectos organizacionales, en
consignas sobre despidos y recortes de personal drásticos e intempestivos.
Finalmente, la modalidad de pensamiento que concibe a la cultura como una
metáfora básica es pertinente para los estudios organizacionales, pues esta
visión permite un análisis social y organizacional a un nivel más complejo. En
esta perspectiva no se considera que el mundo social tenga una existencia
objetiva e independiente, por el contrario, se le reconoce como un patrón de
relaciones simbólicas que están sustentadas a través de los procesos de
interacción humana: éste es el enfoque que permitirá mejores interpretaciones y
propuestas alternativas de desarrollo social y organizacional.
Similitud entre clima y cultura organizacional
Ambos conceptos se concentran en características comportamentales al nivel de
organización e implícitamente sostienen que las unidades organizacionales son un
nivel viable para el análisis del comportamiento.
Ambos conceptos a una amplia variedad de fenómenos. Los temas van desde
hipótesis profundamente sostenidas, que forman la base de una cultura, hasta
procedimientos reales y patrones de conducta que tienen sus raíces en esas
hipótesis.
Ambos conceptos comparten un problema semejante. Ellos tienen que explicar la
forma como las características comportamentales de un sistema afectan la
conducta del individuos, mientras al mismo tiempo explican la forma en que la
conducta de los individuos, con el tiempo, crea las características de un
sistema organizacional
VI. EJEMPLOS CONCRETOS
EJEMPLO 1
Análisis del factor de cultura organizacional como una opción para mejorar la
efectividad y la eficiencia del desempeño las organizaciones
La investigación se ubica tanto en la ciudad capital de Panamá como en la ciudad
de Norman Oklahoma, la ciudad de Oklahoma, la ciudad de Dallas en Texas, la
Universidad de Oklahoma y la Universidad Tecnológica de Panamá.
Los antecedentes, y el vislumbre del problema, se relaciona y concierne a las
organizaciones panameñas; incluyendo la mayor empresa la cual es el canal. Se
plantea dentro de un ambiente económico de desarrollo con muchas amenazas y
defectos. Consiste, pues, en la imposibilidad, en términos generales, de las
empresas en lograr los óptimos niveles de productividad a fin de hacerle frente
a las exigencias de competitividad del mercado; tanto nacional como regional e
internacional. Dentro del área de productividad competitiva, el problema se
limita a la situación particular de desarrollo y de exigencias que rodea a la
empresa productiva panameña; incluyendo la empresa del canal de Panamá. Como
objetivos generales, se perseguían no sólo el identificar sino, además, lograr
conocimientos acerca de las experiencias vividas en otros países en lo
concerniente a las transformaciones del factor cultural en sus empresas. Así
mismo se buscaba identificación, y conocimiento, de las técnicas, las
metodologías y los programas utilizados para con tal fin. Por último, se
anhelaba, tras la identificación, el análisis, la relación y la recomendación de
aplicación para con la situación panameña; luego, claro está, de la escogencia
de experiencias y técnicas pertinentes según análisis comparativo que se pudiese
efectuar.
Como supuestos de la investigación se mantuvieron las creencias de que
resultados convincentes de la tarea podían obtenerse mediante los métodos
siguientes: Consultas a técnicos expertos, investigaciones bibliográficas sobre
el tema, consultas con empresas que hubiesen vivido la experiencia de la
aplicación del factor de cambio organizacional, y por último el hecho de que,
una vez identificado, el factor de cambio cultural organizacional podría
contribuir a favorecer nuevos rumbos productivos en las empresas;
particularmente ante un ambiente externo amenazador y cambiante.
La hipótesis lógica que se deducía era el planteamiento de que: Las experiencias
vividas, y los conocimientos adquiridos por personas, técnicos, expertos y por
las empresas, sobre el manejo del factor de cambio cultural organizacional,
podía ser transferido, adecuado y aplicado a nuestro entorno panameño tanto
gerencial-empresarial como económico; todo ello con miras a lograr un
crecimiento o desarrollo y una posición competitiva relacionada a nuestro
mercado comercial.
El marco de justificación, e importancia, de la investigación se proponía por
cuanto que respondía a una gran realidad crucial económica panameña que bien
podría afectar a nuestro país en su desarrollo productivo futuro. La proposición
pretendía, mediante análisis comparativos de las experiencias técnicas
pertinentes, no sólo identificar y relacionar sino, además, realizar
recomendaciones de aplicación a los organismos gubernamentales del caso tanto
como a la comunidad productiva a fin de que se pudiesen aprovechar los aportes
dentro de la situación panameña. La propuesta sentía la certeza de poder aportar
a la solución en la dirección del cambio que tendrá que enfrentar nuestro país,
particularmente a partir del año 2,000. No podemos dejar de relacionar, como
parte del logro de la investigación, el aprovechamiento inmediato generalizado,
tanto a lo interno para con el estudiantado como para con el entorno externo
privado y gubernamental. En el ambiente interno, para con el estudiante, porque
el tema forma parte de la materia que dicta el sujeto investigador;
garantizándose así un efecto multiplicador de conocimientos hacia la masa
educanda tecnológica. Para el ambiente externo, gubernamental y privado, porque
la U.T.P. y su Facultad de Ingeniería Industrial están llamadas a servir de
orientadoras a la labor productiva del ambiente económico, social y tecnológico
de nuestro país. Para con la empresa privada, nuestra institución ya tiene
canales de relación en base a su tarea educativa, de investigación y de
extensión. En cuanto al gobierno, los canales han sido establecidos por la
presencia constante que, desde sus inicios, la Universidad Tecnológica a sabido
ganar en cada uno de sus proyectos de aporte al desarrollo nacional; proyectos a
los cuales se le a solicitado integrarse por las distintas administraciones de
gobierno desde su creación en 1981.
Todo lo anterior garantiza el mejor flujo del resultado de ésta investigación
hacia las manos ejecutoras necesitadas. La metodología seguida para recabar u
obtener los datos consistió en:
Investigaciones bibliográficas; reuniones con técnicos, consultores y expertos
conocedores del tema; visitas informativas, de observación y de consultoría a
empresas panameñas y norteamericanas (limitadas a la ciudad de Norman, de
Oklahoma, y de Dallas) y asistencias a conferencias sobre el tema investigado.
Se enfatiza en ésta sección el rol de las instituciones ( gubernamentales,
privadas, y no-lucrativas) como los agentes captadores del recurso de mano de
obra correcto en nuestro medio; a quienes les toca la tarea de colaborar en el
logro de las exigencias de eficiencia, y productividad, a través de su función
de selección de los recurso humanos. Sin descartar la
misión de otros factores, externos a las empresas, se plantea que la aplicación
de ésta función podría lograr soluciones a corto plazo.
La participación del gobierno
Se destaca la magnitud y la delicadeza de la tarea que necesariamente tendrá que
caberle al gobierno dentro del área de la estimulación y la coordinación a fin
de que podamos lograr tanto el auge económico como la aplicación eficiente del
recurso humano; todo ello aparte de las gestiones y proyectos que hasta el
momento se hayan realizado o se estén realizando. Damos así importancia al papel
que puede, y debe, jugar el gobierno. El área de la formación educativa
(escuelas primarias, secundarias, y niveles universitarios) se presta para un
impacto inmediato, del gobierno, en la búsqueda de la nueva mentalidad y/o
actitud de nuestro recurso humano. En su rol ordenador, y supervisor, de las
fuerzas económicas del mercado, el gobierno podría alentar, a la vez que es
beneficiado por, la iniciativa privada por medio de la generación de una fusión
de las políticas públicas y privadas las cuales podrían traer como consecuencia
el bienestar nacional.
FUENTE: Autor: Ing. Pedro Ricardo Rebolledo I., Universidad Tecnológica de
Panamá, Facultad de Ingeniería Industrial
EJEMPLO Nº 2
Un Trabajo Especial de Grado realizado en Bolivia, presentado como requisito
para optar al Título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos, presenta
un muy buen ejemplo sobre la situación de la cultura y el clima dentro de una
organización. El objetivo de esta investigación fue analizar la importancia de
la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del
personal civil en el contexto militar.
Las Fuerzas Armadas Nacionales de Bolivia, cuya misión es la Seguridad y Defensa
del país, pese a tener una misión definida, sus integrantes Ejército, Armada,
Aviación y Guardia Nacional, no tienen la misma cultura y por consiguiente los
climas de trabajo difieren uno del otro; el lenguaje, los símbolos, los ritos,
las creencias, los valores, las creencias y las doctrinas son totalmente
distintas.
En el seno de esta Organización Castrense labora personal civil profesional,
técnico, secretarial y obrero que apoyan los procesos administrativos que se dan
en cada una de las Fuerzas para cumplir la misión que tienen asignada en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Este personal civil se ve
afectado por diversos factores que inciden en su eficacia, algunos de ellos son
los diferentes estilos de liderazgo, la comunicación, la alta rotación del
personal militar, el choque entre los valores de la organización castrense y los
valores individuales del personal civil; todo ello genera un descontento que
lógicamente repercute en los ambientes de trabajo, desarrollando climas de
trabajos ambiguos, tensos y autoritarios que merman la eficacia del personal en
sus actividades, sin perder de vista el comportamiento de éste, que en el común
de los casos se tornan retantes o apáticos ante lo que sucede en la
organización.
La formación castrense radica en la naturaleza de la organización, es por ello
que la misma recalca valores de obediencia, disciplina, subordinación, respeto
por la jerarquía, honor y lealtad; valores estipulados en la Ley Orgánica de las
Fuerzas Armadas Nacionales, mientras que los valores del personal civil son más
diversos, enmarcados en los núcleos familiares, los institutos educativos de
procedencia y además están dirigidos a considerar aspectos del ser humano como:
respeto por la persona, consideración, comunicación fluida, alegría, humor,
sinceridad, originalidad, trabajo en equipo compartido entre muchos otros.
Como resultado de esta situación se puede concluir que:
- La cultura organizacional castrense es rígida y desequilibrada, puesto que el
área operativa o explícita de la organización no guarda coherencia alguna con el
área implícita de la misma (creencias, valores), lo que ha desencadenado en los
grupos de referencia que la integran, actitudes conformistas, impulsivas y
auto-proteccionistas identificadas a través del respeto por las reglas internas,
culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia,
conducta estereotipada, confusión conceptual, temor a ser reprendido,
oportunismo y control, entre muchos otros.
- El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a
cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el
liderazgo. En el contexto militar se evidencia la resistencia al cambio
precisamente por el estilo de liderazgo imperante en la organización, esto no
permite una conciencia plena de la importancia del desarrollo cultural y el
equilibrio que debe existir entre los grupos de referencia para transitar por el
camino del camino del éxito. Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una
verdadera cruzada hacia el cambio que les permita trabajar en climas retantes,
participativos y pro-activos. Si las personas se oponen al cambio es porque así
lo establece la cultura laboral.
- El deficiente desarrollo de la cultura en la organización castrense ha llevado
a la organización a manejar en una actividad laboral normalizada y reglamentada,
obviando a las personas como sujetos, como seres humanos que necesitan de la
satisfacción de necesidades.
- La falta de una proyección cultural en ambos sentidos (militares - civiles) ha
ocasionado la deserción del personal civil calificado hacia otras fuentes de
empleo en la empresa privada; ya que la forma de trato del personal civil, la
intolerancia de éstos, por la cultura organizacional y los climas de trabajos
tensos, han llevado a los profesionales civiles ha buscar mejores oportunidades
de trabajo donde realmente se valore su conocimiento, satisfaga sus necesidades
económicas, sociales y tenga una verdadera planificación de carrera. Esto
representa para la organización una pérdida, puesto que la capacitación de ese
personal para desempeñar cargos en la misma es costosa, el profesional se lleva
su conocimiento y lo utiliza como trampolín para acceder a otras organizaciones
que realmente valoran su profesionalismo y conocimiento.
- Los climas organizacionales tensos influyen sobre la deserción del personal
civil calificado de la organización castrense hacia otras fuentes de trabajo.
- La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo; partiendo de esta
premisa se concluye que las características presentes en el personal civil han
sido inducidas y fomentadas por la actual cultura y los climas de trabajo.
Fuente:
Autor: Carvajal Peña, Gladys.
Universidad Santa María, Decanato de postgrado y extensión, Dirección de
investigación Especialización en gerencia de recursos humanos.
VII RELACION CON OTROS CONOCIMIENTOS DE LA CARRERA
7.1 Desarrollo organizacional:
Se refiere a los cambios de carácter intencional y previstos con anticipación
dentro de una organización. La noción es macroscópica y sistemática. Se habla en
términos empresariales y globales, y a lo largo busca transformar las empresas
mecanicistas en orgánicas, mediante el cambio organizacional, para modificar la
cultura empresarial y hacer compatibles los objetivos organizacionales con los
objetivos individuales de los empleados.
La única manera posible de cambiar las organizaciones es cambiar su "cultura",
esto es cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven.
Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias,
expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de
determinada organización.
Cada organización es un sistema complejo y humano, con características propias,
con su cultura propia y con su sistema de valores. Todo este conjunto de
variables y debe observarse continuamente, analizarse e interpretarse, ya que la
comunicación organizacional influye en el clima existente en la organización.
7.2 Políticas de recursos humanos (RRHH):
Surgen en función de la racionalidad de la filosofía y de la cultura
organizacional. Las políticas son las reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que os empleados
desempeñen funciones que no desean y que ponen en peligro el éxito de las
funciones especificas.
Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuesta a las
cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen que
los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les
solucionen cada caso.
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de
ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
Cada organización pone en practica las políticas de recursos humanos que más
convenga a su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos
debe alcanzar lo que la organización quiere en los siguientes aspectos:
- Alimentación de RRHH
- Aplicación de RRHH
- Mantenimiento de RRHH
- Desarrollo de RRHH
- Control de RRHH
CONCLUSIONES
· Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima
organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y
práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y
productividad de las mismas.
· La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a
todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios,
rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.
· La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella
hacen, revista una vital importancia para la organización. Las características
individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los
fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos
que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción
del clima en la organización.
Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las
percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los
resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el
clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos
por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, condicionan
el clima de trabajo de los empleados.
· Se quiso insistir en la realidad de las presiones externas que circundan las
organizaciones; tanto en Panamá como en cualquier país de nuestra América. Las
reacciones ante éstas cargas que imponen el ambiente externo-internacional deben
merecer una respuesta; respuestas que podrían visualizarse en formas de
estrategias y/o políticas adecuadas a la particular visión futura estratégica.
Se comparten, algunas sugerencias de estrategias ante las amenazas de ambientes
externos variables como los vividos hoy día.
· La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembro de una
comunidad tienen en común. La cultura organizacional es un sistema de valores y
creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de
toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de
comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir sustancialmente al éxito a
largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a
las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego
de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de
las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los
valores y normas culturales.
· La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una desventaja debido
a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones. Los
valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el
compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una
cultura fuerte no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia
básica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura,
la estrategia y el estilo administrativo.
· La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía administrativa.
La filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y
actitudes que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se
hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una
manera particular en que un administrador se comporta, con las limitaciones que
le impone la cultura organizacional y guiado por su filosofía personal.
· Las creencias básicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para diseñar las
organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a
convertirse en profecías que se cumplen. Las organizaciones que son
administradas en forma positiva tienden a ser más satisfactorias para los
participantes y también pueden ser más efectivas y eficientes.
· La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones estables-mecanisistas
para dar lugar a las organizaciones flexibles.
APORTES PERSONALES
A través de una evaluación de la cultura y el clima organizacional se puede
describir la situación de los principales escenarios y valores que se viven día
a día en una organización, en un momento determinado. El diagnóstico es el punto
de partida en un proceso de retroalimentación en el que el personal de la
empresa es el protagonista, ya que si bien la organización define su situación
ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la
organización se nutre y aprende. Durante el proceso se puede detectar problemas,
y proponer soluciones; se puede reforzar la integración del personal a los
objetivos organizacionales; es posible obtener la información necesaria para
priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; a la vez
como integrar los equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la cultura
que deseamos encontrar en la organización. Además el clima organizacional en vez
de ser un obstáculo se puede convertir en un aliado para el logro de nuestros
objetivos.
Es importante que un diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional busque la
efectividad del sistema en términos de algún estándar o situación deseada por la
propia organización, y para esto aplicar medidas adecuadas para las necesidades
de cada una.
Como primer aporte personal, proponemos un sistema de encuestas o entrevistas
personales al personal de la empresa, para evaluar el nivel motivacional con
respecto a su trabajo y a la empresa.
BIBLIOGRAFÍA
- ADMINISTRACIÓN David R. Hampton EDICIONES McGRAW-HILL
- ¿CÓMO SE ENCARNA Y TRANSMITE LA CULTURA? Edgar H. Schein, Organizational
Dynamics
- MANUAL DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA , Kenneth J. Albert EDICIONES McGRAW-HILL
- IMÁGENES DE LA ORGANIZACIÓN, Gareth Morgan, EDICIONES ALFAOMEGA S.A.
- ENCICLOPEDIA DEL MANAGEMENT, L.R. Bittel y J.E. Ramsey, EDICIONES CENTRUM
- ORGANIZACIONES: ESTRUCTURA Y PROCESO, Richard H. Hall, EDICIONES PRENTICE-HALL
HISPANOAMERICA S.A.
- CULTURA CORPORATIVA Y PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL Denison, Daniel:
(1992),Serie Empresarial. Edit Legis. Bogotá, Colombia,
ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACION, G. Dessler
- INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE ADMINISTRACION, I. Chiavenato.
- ÉXITO GERENCIAL Y CULTURA, H. Granell
Asignatura: Administración y Organización
Fecha: 05 de diciembre de 2000
Por: Nicole Del Pino
Carola Castillo
Vita Espinosa
DuocUC
Sede Concepción
Escuela de Comunicación
Relaciones Públicas
