Conceptualizando
Partamos del hecho de que las relaciones públicas son el arte y
la ciencia de construir puentes bidireccionales de comunicación
entre la organización y sus diferentes públicos, a fin de
obtener la buena voluntad de estos frente a los objetivos
organizacionales. Estos públicos pueden tener una infinidad de
categorizaciones según las características que los reúnan, sin
embargo, seamos por un momento simplistas y llamémoslos, de
manera práctica, públicos externos e internos.
Precisamente estos últimos, y la gestión de sus comunicaciones,
son uno de los mandatos principales del oficio del relacionista
público. Las relaciones públicas internas requieren fortalecer o
construir relaciones saludables y positivas entre los públicos
internos y atiende temas tales como flujos de comunicación
formales e informales, la identificación de culturas
institucionales por intensidad (fuertes o débiles) o según sus
dimensiones de acción (de grupo, racionales, de desarrollo o
jerárquicas ). Además, busca el mejoramiento de los climas de la
empresa y toma el pulso de los balances sociales internos de la
organización. La política “las personas en el centro” es un eje
transversal de su campo de acción. De esta manera, no es posible
separar las campañas de relaciones públicas internas, de los
grupos humanos que componen el interior de una institución.
Relaciones públicas internas y recursos humanos.
Las relaciones públicas internas cumplen un papel vital dentro
de la empresa. Cada vez más, las empresas exitosas invierten
altos presupuestos en la comunicación de sus colaboradores,
sobre todo, porque ellos mismos reproducen el intangible
intelectual de los procesos, pero también, porque son parte
fundamental de la creación de identidades organizacionales y por
ende, de la imagen corporativa.
En la administración tradicional, por otro lado, surgen los
recursos humanos específicamente dirigidos a la gerencia del
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de una organización. Usualmente se le otorga la tarea de
reclutar, contratar, educar y emplear a los colaboradores de una
compañía.
Es curiosa, por lo tanto, la similitud entre las relaciones
públicas internas y los recursos humanos. Sin embargo, la
diferencia entre estas dos disciplinas descansa de manera básica,
en el sujeto al que atienden, ya que las relaciones públicas
internas se preocupan por los públicos dentro de la organización,
los cuales se muestran como colectivos que tienen
características homogéneas. De esta manera segmentada, las
relaciones públicas internas atienden a estos grupos en sus
necesidades, en vías de fortalecer su voluntad frente a los
objetivos de la organización. Los recursos humanos, por su lado,
pueden trabajar en casos individuales y no es obligatoria la
agrupación de trabajadores para ejercer sus estrategias de
acción.
Los RRHH gerencian las relaciones laborales y los tecnicismos
que esto requiera, formas de contratación, perfiles de puestos,
remuneraciones, presupuestos de incentivos, capacitación, entre
otros; pero las RRPP se enfocan en particular en la armonización
interna, y dicha orquestación operacional, se ejecuta en todos
los ámbitos de los flujos comunicacionales presentes y en las
interacciones humanas que existan dentro de la empresa o
institución. Por lo tanto, resumiendo, los sujetos y las áreas
de acción no son las mismas, pero sí están fuertemente
relacionadas, son independientes pero se encuentran y se
necesitan constantemente.
Anteriormente las empresas solían denominar con el término
recursos humanos al “manejo del personal”, concepto y
orientación al cual me opongo rotundamente, pues cosifica a las
personas, definiéndolas así como recursos y colocándolas en la
misma vitrina de los recursos financieros o de los recursos
materiales de la empresa. Está más que claro, que los miembros
de una empresa se conceptualizan y se atienden de manera muy
diferente a cualquier activo de la organización; son personas
que anhelan, disfrutan, se frustran y reproducen conocimientos,
fortalecen identidades y facilitan o dificultan la productividad
de una organización.
La palabra “recurso” tiende a orientarse a las relaciones
técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales,
postergando las relaciones colectivas y los intereses personales
de los grupos de trabajadores, en buena hora, las nuevas teorías
de administración de personal se están orientando más a las
relaciones laborales o a la gestión del talento humano, temas de
sumo interés para los profesionales que trabajan directamente
con los colaboradores de cualquier organización.
Trabajo y precariedad laboral
Son precisamente esos intereses colectivos los que convocan las
habilidades de mediación de un relacionista. La gran cantidad de
públicos que existen actualmente (directivos, supervisores en
línea, mujeres trabajadoras, sindicatos, asociaciones
solidaristas, trabajadores con discapacidad, jóvenes
trabajadores, trabajadores contratados, trabajadores por
servicios profesionales, trabajadores pertenecientes a minorías
especificas, por ejemplo), hacen de la tarea de conciliar y
gestionar interacciones sanas, un proceso sumamente complejo, en
primer lugar, por sus diferencias particulares y sus
correspondientes percepciones, pero también, por las nuevas
reglas laborales que los escenarios de crisis económicos
actuales nos obligan a adoptar.
Nos enfrentamos como motivadores de personal a tres dimensiones
básicas en general: una gran inestabilidad laboral (inexistencia
de contratos y trabajos ocasionales), una gran inseguridad
laboral (trabajadores sin seguridad social o riesgos de trabajo)
y una gran insuficiencia laboral (salarios, jornadas, plazas) .
Es gracias a estas variables que surge un concepto nuevo en los
escenarios empresariales llamado “precariedad laboral”, el cual
se puede generalizar a la existencia de condiciones de trabajo
por debajo del límite considerado como normal. Según la OIT , el
trabajo decente, concepto opuesto al trabajo precario, debe
contener al menos la existencia o la aspiración de trabajos
libres, dignos, seguros y en condiciones igualitarias entre los
miembros de la organización.
Las consecuencias de este concepto en temas de relaciones
públicas son obvias. Dentro de un escenario de trabajos
precarios, es imposible crear implicación del personal con la
organización, es difícil fortalecer la armonía de las acciones
de la empresa, generar el cambio de actitudes puede verse
afectado en negativo y, desde luego, mejorar la productividad de
la organización se dificulta por tener a trabajadores
desencantados con la institución . La ausencia de trabajo
decente fortalece la dinámica selvática del mercado laboral, un
escenario representado en gran parte por víctimas que disminuyen
la lealtad a su empresa, que dadas las diferencias salariales,
solo identifican como motivación un aumento en su remuneración
económica y que entienden la movilidad laboral como algo
cotidiano. En general, esperan mejoras de condiciones en dinero,
jornadas y satisfacciones, asumiendo que se encuentran solos y
que deben luchar por sus intereses individuales para poder
sobrevivir.
Motivación en procesos de precariedad laboral.
Hace poco, tuve la oportunidad de conversar con una comunicadora
interna de un call center (es importante saber que estas
organizaciones se han transformado en las nuevas ofertas de
empleo en Costa Rica). Estas empresas están caracterizadas,
usualmente, por ofrecer altos salarios, permanencia de jornadas
mixtas, una gran participación de trabajadores jóvenes y una
gran rotación de personal, esta última, debida en gran parte a
la insatisfacción que ofrecen, al no llenar las expectativas
vocacionales de la mayoría de sus trabajadores.
Ella se encontraba en un foro sobre nuevas tendencias en
relaciones públicas. Aproveché la ocasión y le dirigí una
pregunta: –“Disculpe. Ustedes ya saben que tienen muchos
trabajadores que no desean estar en su compañía a largo plazo, y
que aportan a la empresa “mientras tanto” terminan sus procesos
académicos o mientras encuentran un espacio laboral formal en su
carrera profesional. Ustedes saben que estos colaboradores
cambiarían de empresa por un poco mas de dinero. ¿Cómo hacen
para motivar y gestionar lealtad y buenas relaciones internas
bajo éstas condiciones?”. Ella, de manera rápida, respondió:
“Usted conoce nuestra empresa y sus puntos débiles.
Efectivamente es una tarea muy difícil, tratamos de darles
posibilidades para que surjan y que nos vean no como un trabajo
de “mientras tanto” sino como un trabajo serio y de
autorealización, el cual pueda merecer lealtad de su parte…
Tenemos políticas internas que tratan de dar oportunidades para
que crezcan en sus puestos de una manera más feliz, al menos eso
intentamos”.
Una vez más el tema de un puesto digno o “feliz” se hace
relevante, por lo tanto, tal vez revisar las palabras claves del
concepto de trabajo decente que nos ofrece la OIT, sea
primordial frente a los esfuerzos del fortalecimiento de unos
colaboradores más felices y leales.
1. Dignidad: Velar por una empleabilidad de
acuerdo a la vocación del contratado. El “mientras tanto” es muy
costoso para una empresa. Entre más personas estén ocupando
puestos de satisfacción personal dentro de la organización, más
fácil será fortalecer climas de trabajo satisfactorios. Es
importante para un relacionista público estar atento a esta
necesidad.
2. Seguridad: La inseguridad genera resistencia;
la seguridad tranquiliza. Es vital poder ofrecer espacios
laborales con la seguridad social pertinente, con contratos
formales que ofrezcan estabilidad laboral y continuidad. La no
contratación o cobertura social puede ser más barata de momento,
sin embargo, puede ser costosa a largo plazo, ¿cómo un
trabajador va a ser leal a una empresa si no pertenece
legalmente a ella? Si deseamos facilitar la incorporación de
cambios para el fortalecimiento de la identidad en la
organización, esta palabra termina siendo vital.
3. Equidad: Los colaboradores deben de tener la
tranquilidad de ser tratados como iguales, es aquí donde la
inclusión real y el acceso de oportunidades debe de
materializarse. Un trabajador debe sentirse tranquilo que será
tratado con igualdad en sus procesos laborales no importando su
edad, sexo, orientación, credo, entre otras. Esto, minimiza los
mecanismos de defensa de los equipos de trabajo, teniendo
acuerdos, políticas y reglamentos claros que incluyen a todos
los miembros de la organización. Desde las relaciones públicas
existe el mandato del respeto a la diferencia y al buen
aprovechamiento de esta diferenciación para el trabajo en equipo.
4. Libertad: Es importante que los trabajadores
sientan que han tomado la decisión de estar en su puesto laboral,
y que no, el sistema o sus necesidades económicas, tomaron la
decisión por ellos. Cuando una persona es obligada a algo, esta
no se hace parte del proceso, pues no la representa, se hace
vital entonces que los colaboradores de una institución
participen de ella no de una manera obligada, sino en la medida
de lo posible, de un manera libre.
Anotaciones finales
A manera de conclusión, los esfuerzos de las relaciones públicas
internas deben de estar orientados a restaurar en los
trabajadores la expectativa de que es posible un buen futuro a
base de trabajo y que no están solos, que la organización lejos
de ser su adversaria, es su compañera en procesos de crisis y
ésta por su parte, debe de compartir efectivamente lo momentos
malos pero definitivamente los buenos también.
Se debe de hacer una doble lucha por modificar la percepción del
concepto del trabajo y lograr trascender la idea de que el
empleo es sólo para sobrevivir, sino que, el empleo por sí mismo,
es una oportunidad para la auto realización personal . El
acompañamiento de la organización en este tema es fundamental,
así que, es necesario explorar modelos alternativos para
asegurar que los segmentos laborales menos favorecidos reciban
acompañamientos especiales. Esto es lo que en relaciones
públicas llamamos auditoría social.
El desafío descansa para muchas empresas y organizaciones, no en
qué hacer a favor de sus trabajadores y qué obsequiarles, sino
en cómo llevar iniciativas que resulten, a largo plazo,
verdaderamente útiles para ellos.
No olvidemos que la estrategia de la responsabilidad social nace
en el interior de la empresa y desde su filosofía social, por lo
tanto, la aspiración de generación de trabajos decentes en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, más que
deseable se hace imprescindible para la buena gestión interna
organizacional y para ofrecer así un valor agregado a cada uno
de nuestros servicios.
REFERENCIAS
I. Fernández Ríos M.,
Sánchez García J. (1997) Eficacia Organizacional: concepto,
desarrollo y evaluación. Madrid: Editorial Días de Santos.
II. La política “el colaborador al centro” es una propuesta del
autor, que consiste en colocar dentro del eje central de las
estrategias organizativas a las personas, ya sean públicos
internos o externos.
III. Sauma P. (2009) Precarización laboral en Centroamérica:
perspectivas y desafíos para los actores sindicales y sociales.
Costa Rica: Documento Final de Investigación ofrecido por
Friedrich Ebert Stintung.
IV. Organización Internacional del Trabajo. (2007) Trabajo
decente y Juventud - América Latina. Lima: Oficina Regional para
América Latina y el Caribe, OIT.
V. Estos mandatos son ofrecidos por el documento de León Vergara
R. La comunicación al interior de las organizaciones: un factor
clave en su desarrollo estratégico Recuperado el 1 de noviembre
del 2011 de
http://www.rrppnet.com.ar/.
VI. “Mientras tanto” es una expresión utilizada en ocasiones, en
materia laboral, para referirse a la situación de un trabajador
que está en un puesto de trabajo esperando que surja la
oportunidad de estar en otro que le ofrezca mayor satisfacción.
VII. Para esta apreciación considero la Pirámide de Maslow, la
cual es una teoría propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una
teoría sobre la motivación humana, de 1943. En esta teoría se
formula una jerarquía de necesidades humanas y plantea que
conforme se satisfacen las necesidades básicas los seres humanos
desarrollan necesidades más elevadas como la de autorealización.
Por: Lic. Jairo Vargas Agüero
Relacionista Público y Director de Empresas, Docente universitario
