Por Liliana Zamora, Directora del Centro de Coaching Sistémico TM (www.coachingsistemico.com).

En el entorno laboral actual, estamos viviendo un desplazamiento desde la carrera organizativa hacia la carrera a cargo del propio individuo. Esto significa despegar el concepto de carrera de su conexión directa con una organización, incluso de su asociación con el empleo pago. Así, mientras en el pasado las personas contrataban “con la organización”, en el nuevo paradigma el contrato es “consigo mismo”. Dicho de otro modo: en este nuevo paradigma la carrera es diseñada por el individuo más que por la organización, quien la re-direcciona en diferentes momentos de la vida con el propósito de satisfacer sus propias necesidades. Por lo tanto la carrera no está constituida por los diferentes pasos de una persona en una empresa, sino por las elecciones de carrera que realiza en su búsqueda de autodesarrollo. Una de las formas - sino la única- de realizar elecciones adecuadas al sistema de cada persona es el aprendizaje continuo, que es en definitiva un proceso de cambio.

El aprendizaje continuo se transforma en la clave, y no en una característica particular del desarrollo de carrera de determinadas personas de una compañía. El nuevo paradigma no es simplemente un conjunto de nuevas competencias que se requieren para el trabajo en una empresa, sino una forma nueva y totalmente diferente de relacionarse con el mundo. El nuevo modelo de carrera implica una búsqueda de autenticidad y significado, una búsqueda asertiva de uno mismo. Para las personas, encontrar o perseguir su propio desarrollo de carrera es un trabajo intenso. Y es aún más difícil para los directivos de una organización darse cuenta de cuál es el rol adecuado de la empresa para promover el autodesarrollo de sus miembros, mientras debe promover su propio éxito y alcanzar los objetivos que le piden sus accionistas.

¿Qué significa que una empresa “promueva el autodesarrollo”? Por un lado significa que cada persona, cada gerente, se haga cargo de su carrera sin esperar que la empresa le diga cuáles son sus posibilidades. Pero también significa estar dispuesto a aceptar que la empresa ya no es texto sino contexto, que seguramente en las encuestas de satisfacción se vea que las personas son leales a su propio proyecto, y no al de la compañía. Entonces, promover el autodesarrollo es estar dispuesto a aceptar también que, en el nuevo modelo, los límites de la carrera de un individuo se expanden fuera de la compañía y seguramente habrá que aceptar una alta rotación como forma de retener a los más talentosos.

Pero ¿no pueden llegar a darse objetivos contrapuestos entre los integrantes de una empresa y la empresa misma? Creo que no, creo que una empresa puede constituirse en caldo de cultivo para que quienes trabajan en ella encuentren plenitud y desarrollo por lo que hacen. Y aquí me gustaría aclarar que encontrar plenitud significa también tener rigor, cumplir con altos estándares, medir por resultados. Todos estos aspectos son condición de empleo pero no de competitividad. Si a los altos estándares y resultados no sumamos la gente, su creatividad, sus pensamientos, sus valores y sus ansias de plenitud, seguramente una empresa no podrá ser competitiva, o no lo será por mucho tiempo. En segundo lugar, no podemos dejar de tener en cuenta que los procesos actuales de negocio son sólo redes de conversaciones y ciclos de acciones entre departamentos. Aquí es, desde mi punto de vista, donde fracasan los grandes proyectos, los programas de cambio, de re-ingeniería, y aquí es donde la productividad y los resultados de una empresa tienen su punto de quiebre. Llamémoslo como lo llamemos, es en el espacio de la coordinación de acciones donde pueden encontrar un camino común la satisfacción de las personas por el trabajo, el orgullo de pertenecer a una misma empresa, a un equipo, el respeto, la confianza y los resultados de la compañía misma. No sabemos cuánto durará, pero sí sabemos que valdrá la pena mientras suceda.

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